Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.
Собеседование с линейным руководителем
Второй этап отбора
В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в "ТехноНИКОЛЬ" мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group. – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под "привлечь" я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и "продажу" кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это "улица со встречным движением": компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».
Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.
В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.
На ковер!
Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый...). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериям соискатель оценивает свои профессиональные и личные качества.
Иногда используется метод стрессового интервью, в особенности с теми кандидатами, кто претендует на управленческие должности, поскольку умение вести переговоры, меняя линию поведения и подстраиваясь под собеседника, является на таких позициях частью профессиональных компетенций. Поведение соискателя дает возможность руководителю оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. Марина Комисарова, директор по персоналу компании «АЛФ Интернэшнл Групп», рассказывает: «Мы можем умышленно задержать начало интервью минут на 10–15, чтобы проверить реакцию соискателя. Если он поинтересуется причиной задержки или просто сделает вид, что ничего не произошло, значит, такой человек выдержан и готов к внештатным ситуациям, а следовательно, нам интересен».
Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности.
Иногда линейный руководитель задает соискателю вопросы, касающиеся частной жизни, то есть проводит биографическое интервью, цель которого – определить особенности характера, проявляемые человеком в большинстве ситуаций. В процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детскими и студенческими годами, к примеру: «Какие предметы вам больше всех нравились в школе?», «Какими видами спорта вы занимались?», «Как проводили свободное время?» и т. п. Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Ведь если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение, а такая ошибка может дорого стоить.
Хотите поговорить об этом?
Заранее приготовиться к тому, что вас ждет на интервью с непосредственным руководителем, вам поможет список наиболее типичных вопросов:
Какие навыки, приобретенные на предыдущих местах работы, позволят вам справиться с новыми обязанностями?
Отвечая, не следует расписывать ваши успехи в сфере, имеющей отдаленное отношение к желаемой вакансии, а лучше сосредоточиться только на тех примерах, которые наилучшим образом характеризуют необходимые для вашей должности качества.
Сколько времени у вас ушло на то, чтобы освоиться на прошлом месте работы?
Руководитель хочет оценить, как быстро кандидат сможет втянуться в рабочий процесс, поэтому желательно дать максимально конкретный ответ. Так, в зависимости от должности и масштаба выполняемых обязанностей полная адаптация нового сотрудника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель.
Какие взаимоотношения у вас сложились с коллегами на прежней работе?
Таким образом пытаются оценить ваше умение работать в команде, определить наличие у вас лидерских качеств, что особенно важно, если вы претендуете на руководящую должность.
Какой уровень взаимоотношений с коллегами вы предпочитаете: деловые, партнерские, дружеские отношения?
Ответ на этот вопрос позволит руководителю оценить уровень вашей амбициозности и коммуникабельности, управленческие и организаторские способности.
Что вы предпримете, если с вами произойдет такой случай? Например, вы менеджер по продаже автомобилей, и администратор торгового зала забыла принести вам новый прайс-лист.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37