провести тестирование действующих сотрудников компании с помощью максимально универсальных тестовых методик, а потом определить, какими показателями более успешные сотрудники отличаются от менее успешных. Но тогда вы превратитесь из службы управления персонала в психодиагностическую лабораторию. Неизвестно, как на это посмотрит руководство.
Более простой путь — воспользоваться вашим личным опытом и здравым смыслом. Выпишите в столбик слева фамилии успешных сотрудников, а справа — неуспешных, в том числе отсеявшихся по результатам испытательного срока. Попробуйте без «высокой психологии», на простом бытовом языке объяснить, какие деловые и личные качества приводят к негативным результатам. Это гораздо проще сделать, чем кажется, а результат бывает ошеломляющим.
Вообще-то с теориями и здравым смыслом — вопрос сложный. Когда-то они работают, а когда-то нет. Например, в любой книжке вы прочтете, да и здравый смысл подсказывает, что торговец должен отличаться хорошей коммуникабельностью. Даже целая отрасль тренингов для этого существует. Однако лично знаю уже не менее десятка случаев, когда в самых разных компаниях на разных рынках (от промышленного оборудования до страхования) добивались «звездных» успехов такие персонажи… Чучундра чучундрой, выглядит как-то странно, и слова лишнего не выдавишь. По тестам — полное безобразие: шизоид, интраверт. То есть человек, у которого с общением заведомо сложно. А выясняется, что по результатам намного превосходит тех, у которых все тесты на «пять с плюсом». Я думаю, каждый опытный кадровик со мной согласится.
Определившись, поищите на рынке тестовые методики, наиболее близкие к интересующим вам качествам. Предложений полно в Интернете, и сотрудники фирм-производителей вас охотно проконсультируют. Можете также походить на семинары, устраиваемые такими фирмами. Только не надо выбирать тесты по принципу «чем сложнее, тем лучше». Часто бывает наоборот.
Приличные фирмы — разработчики тестовых методик обычно бесплатно предоставляют демоверсии своих тестов, чтобы вы могли оценить их на практике. Обязательно воспользуйтесь этим. Сначала заполните тест сами и оцените, насколько результаты будут соответствовать вашему мнению о себе. Тест хорош, если он наряду с положительными характеристиками будет раскрывать также и слабые стороны. Если вы такие за собой знаете и тест «попал в точку», значит, методике можно доверять.
Проделайте то же самое с несколькими хорошими знакомыми, а потом обсудите с ними результаты.
Осваивая тест, старайтесь не пользоваться самым простым и очевидным путем: чтением интерпретаций. Обязательно выясните и запомните, что означают шкалы теста. Прежде чем читать интерпретацию, рассмотрите профиль: в действительности именно он имеет главное значение. Вообще приучайте себя к тому, что тестовая интерпретация — лишь вольное и не всегда удачное «переложение профиля на русский язык».
Наконец, вы приняли решение, получили нужные средства и приобрели тест или целую батарею тестов. Что дальше?
У вас, а возможно, и у руководства компании может возникнуть идея протестировать для начала весь действующий персонал. Это полезно для того, чтобы быстро убедиться в действенности теста, выявить его особенности и возможные слабые стороны (вспомним, что я рассказывал выше об опыте применения MBTI). Но может принести и неприятности…
Начнем с того, что сотрудники, естественно, отнесутся к тестированию с недоверием. Даже если вы проведете соответствующую агитацию (я в таких случаях объясняю, что хочу на их примере составить психологический портрет успешного сотрудника, чтобы знать, кого отбирать), большинство будет думать, что компания проверяет их «на вшивость» со всеми вытекающими. Отсюда — возможное ухудшение климата в коллективе, отношений сотрудников в компании.
Далее, если тест достаточно объемный (а заполнение серьезных тестов может потребовать один-два часа), то это приведет к потерям рабочего времени. Особенно — вашего собственного, если не удастся провести одновременное массовое тестирование.
Далее: показывать ли сотрудникам результаты? Они этого ждут. Не покажете — лишний всплеск подозрительности в отношении компании и вас лично. Покажете — мало ли кто что вычитает из собственной характеристики и подумает по этому поводу. А самое неприятное — если кому-то в руки попадут чужие интерпретации. Или кто-то «допущенный», например, ваши собственные помощники, не вовремя выскажется… Я знаю случай, когда по такому поводу в компании возник скандал с истериками и взаимными обвинениями, кончившийся увольнением одной из сотрудниц ПСЖ. А всего-то: инспектор отдела кадров кому-то якобы сказала в курилке, что у той результаты тестов — не того… Естественно, пошли слухи.
Само собой, руководство захочет ознакомиться с результатами. Это тоже палка о двух концах. Хорошо, если личное мнение начальника о сотрудниках будет совпадать с результатами тестирования. А если нет, то вы можете потерять солидный кусок репутации, да и идея тестирования будет дискредитирована. А самый страшный случай — если начальник захочет сам протестироваться, а результат будет не таким, как он ожидал… Все, тушите свет.
Когда все эти этапы пройдены, можно начинать потихонечку, аккуратно использовать тест в профотборе. Аккуратно — значит, пока не делая из его результатов слишком серьезных выводов. За исключением тех случаев, когда результаты теста уж совсем зашкаливают в «негатив» (а таких будет немного).
Желательно давать его всем кандидатам, приходящим на собеседование. В какой форме: компьютерной или «бумажной» (большинство методик допускает оба варианта)? Я лично предпочитаю вторую. Это экономнее по времени, потому что можно посадить человека за столик, пусть себе заполняет, а техника свободна для работы. Введение данных с бланка занимает минуты. Кроме того, некоторые тестовые программы сделаны так, что сразу «выплевывают» результат. А вам надо, чтобы кандидат увидел его раньше вас?
Дальше — накапливайте статистику. Сами учитесь сопоставлять результаты теста с данными других инструментов отбора, делайте выводы. Месяца через три тест станет для вас привычным и надежным инструментом.
А теперь, как было обещано, поучимся сами делать тесты. Конечно, не психологические: это слишком трудоемко, да и не нужно. Займемся тестированием знаний.
Для чего вам это может понадобиться? В двух случаях.
1. В профотборе: вы отбираете людей, которые должны обладать определенным уровнем знаний по своей будущей работе. Типичный случай — вам нужны достаточно грамотные пользователи Windows, приложений MS Office и Интернет.
2. В подготовке и повышении квалификации персонала. Вы проводите учебный курс и хотите выяснить, кто как усвоил материал.
В обоих случаях вам придется потратить некоторое время, но впоследствии оно окупится облегчением работы.
Есть два варианта, простой и сложный. Простой: имеется текст, в котором изложена необходимая информация (учебник), и вам достаточно проверить, насколько она хорошо усвоена. Достаточно распространенный пример — подготовка страховых агентов. Их задача — усвоить основные термины, правила, условия страхования данной компании.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
Более простой путь — воспользоваться вашим личным опытом и здравым смыслом. Выпишите в столбик слева фамилии успешных сотрудников, а справа — неуспешных, в том числе отсеявшихся по результатам испытательного срока. Попробуйте без «высокой психологии», на простом бытовом языке объяснить, какие деловые и личные качества приводят к негативным результатам. Это гораздо проще сделать, чем кажется, а результат бывает ошеломляющим.
Вообще-то с теориями и здравым смыслом — вопрос сложный. Когда-то они работают, а когда-то нет. Например, в любой книжке вы прочтете, да и здравый смысл подсказывает, что торговец должен отличаться хорошей коммуникабельностью. Даже целая отрасль тренингов для этого существует. Однако лично знаю уже не менее десятка случаев, когда в самых разных компаниях на разных рынках (от промышленного оборудования до страхования) добивались «звездных» успехов такие персонажи… Чучундра чучундрой, выглядит как-то странно, и слова лишнего не выдавишь. По тестам — полное безобразие: шизоид, интраверт. То есть человек, у которого с общением заведомо сложно. А выясняется, что по результатам намного превосходит тех, у которых все тесты на «пять с плюсом». Я думаю, каждый опытный кадровик со мной согласится.
Определившись, поищите на рынке тестовые методики, наиболее близкие к интересующим вам качествам. Предложений полно в Интернете, и сотрудники фирм-производителей вас охотно проконсультируют. Можете также походить на семинары, устраиваемые такими фирмами. Только не надо выбирать тесты по принципу «чем сложнее, тем лучше». Часто бывает наоборот.
Приличные фирмы — разработчики тестовых методик обычно бесплатно предоставляют демоверсии своих тестов, чтобы вы могли оценить их на практике. Обязательно воспользуйтесь этим. Сначала заполните тест сами и оцените, насколько результаты будут соответствовать вашему мнению о себе. Тест хорош, если он наряду с положительными характеристиками будет раскрывать также и слабые стороны. Если вы такие за собой знаете и тест «попал в точку», значит, методике можно доверять.
Проделайте то же самое с несколькими хорошими знакомыми, а потом обсудите с ними результаты.
Осваивая тест, старайтесь не пользоваться самым простым и очевидным путем: чтением интерпретаций. Обязательно выясните и запомните, что означают шкалы теста. Прежде чем читать интерпретацию, рассмотрите профиль: в действительности именно он имеет главное значение. Вообще приучайте себя к тому, что тестовая интерпретация — лишь вольное и не всегда удачное «переложение профиля на русский язык».
Наконец, вы приняли решение, получили нужные средства и приобрели тест или целую батарею тестов. Что дальше?
У вас, а возможно, и у руководства компании может возникнуть идея протестировать для начала весь действующий персонал. Это полезно для того, чтобы быстро убедиться в действенности теста, выявить его особенности и возможные слабые стороны (вспомним, что я рассказывал выше об опыте применения MBTI). Но может принести и неприятности…
Начнем с того, что сотрудники, естественно, отнесутся к тестированию с недоверием. Даже если вы проведете соответствующую агитацию (я в таких случаях объясняю, что хочу на их примере составить психологический портрет успешного сотрудника, чтобы знать, кого отбирать), большинство будет думать, что компания проверяет их «на вшивость» со всеми вытекающими. Отсюда — возможное ухудшение климата в коллективе, отношений сотрудников в компании.
Далее, если тест достаточно объемный (а заполнение серьезных тестов может потребовать один-два часа), то это приведет к потерям рабочего времени. Особенно — вашего собственного, если не удастся провести одновременное массовое тестирование.
Далее: показывать ли сотрудникам результаты? Они этого ждут. Не покажете — лишний всплеск подозрительности в отношении компании и вас лично. Покажете — мало ли кто что вычитает из собственной характеристики и подумает по этому поводу. А самое неприятное — если кому-то в руки попадут чужие интерпретации. Или кто-то «допущенный», например, ваши собственные помощники, не вовремя выскажется… Я знаю случай, когда по такому поводу в компании возник скандал с истериками и взаимными обвинениями, кончившийся увольнением одной из сотрудниц ПСЖ. А всего-то: инспектор отдела кадров кому-то якобы сказала в курилке, что у той результаты тестов — не того… Естественно, пошли слухи.
Само собой, руководство захочет ознакомиться с результатами. Это тоже палка о двух концах. Хорошо, если личное мнение начальника о сотрудниках будет совпадать с результатами тестирования. А если нет, то вы можете потерять солидный кусок репутации, да и идея тестирования будет дискредитирована. А самый страшный случай — если начальник захочет сам протестироваться, а результат будет не таким, как он ожидал… Все, тушите свет.
Когда все эти этапы пройдены, можно начинать потихонечку, аккуратно использовать тест в профотборе. Аккуратно — значит, пока не делая из его результатов слишком серьезных выводов. За исключением тех случаев, когда результаты теста уж совсем зашкаливают в «негатив» (а таких будет немного).
Желательно давать его всем кандидатам, приходящим на собеседование. В какой форме: компьютерной или «бумажной» (большинство методик допускает оба варианта)? Я лично предпочитаю вторую. Это экономнее по времени, потому что можно посадить человека за столик, пусть себе заполняет, а техника свободна для работы. Введение данных с бланка занимает минуты. Кроме того, некоторые тестовые программы сделаны так, что сразу «выплевывают» результат. А вам надо, чтобы кандидат увидел его раньше вас?
Дальше — накапливайте статистику. Сами учитесь сопоставлять результаты теста с данными других инструментов отбора, делайте выводы. Месяца через три тест станет для вас привычным и надежным инструментом.
А теперь, как было обещано, поучимся сами делать тесты. Конечно, не психологические: это слишком трудоемко, да и не нужно. Займемся тестированием знаний.
Для чего вам это может понадобиться? В двух случаях.
1. В профотборе: вы отбираете людей, которые должны обладать определенным уровнем знаний по своей будущей работе. Типичный случай — вам нужны достаточно грамотные пользователи Windows, приложений MS Office и Интернет.
2. В подготовке и повышении квалификации персонала. Вы проводите учебный курс и хотите выяснить, кто как усвоил материал.
В обоих случаях вам придется потратить некоторое время, но впоследствии оно окупится облегчением работы.
Есть два варианта, простой и сложный. Простой: имеется текст, в котором изложена необходимая информация (учебник), и вам достаточно проверить, насколько она хорошо усвоена. Достаточно распространенный пример — подготовка страховых агентов. Их задача — усвоить основные термины, правила, условия страхования данной компании.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87