ніколи не слід жити минулим (минуле відображається в пам'яті не таким, яким було насправді; його не повернеш); не допускати, щоб власна кар'єра розвивалася набагато швидше, ніж у інших, уповільнюватись, якщо це необхідно; думати про організацію як про ринок праці; не зневажати допомогою організації у працевлаштуванні, проте покладатися в пошуках нової роботи насамперед на себе.
Управління персоналом організації — цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка передбачає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом. Управління персоналом організації полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, розробці її опера-
101
тивного плану; здійсненні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу й потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від приймання до звільнення кадрів: наймання, приймання та відбір персоналу; ділова оцінка персоналу під час приймання, атестації, добору; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація трудової діяльності персоналу та його використання; організація праці й дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар'єрою та службово-професійними просуваннями; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу. Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове й діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники й працівники підрозділу системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників і спеціалістів управління, діяльності підрозділів системи управління організації, економічної й соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом.
Управління службово-професійним просуванням — планування, створення, організація функціонування, контроль та аналіз діяльності систем посадового просування персоналу в організації; сукупність методів оцінки, добору й розстановки всіх категорій управлінського персоналу в організації. Для оцінки й добору кандидатів, які висуваються на управлінську посаду, застосовують спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистих характеристик, які охоплюють групи якостей, використовуваних оцінковими центрами у своїй роботі. У розвинених зарубіжних країнах нагромаджено багатий досвід управління службово-професійним просуванням управлінських працівників, який успішно використовується у вітчизняних організаціях. В японських компаніях молодий спеціаліст, який почав працювати, проходить випробний строк (1-3 роки), протягом якого він складає іспит, щоб можна було визначити реальну цінність диплома вузу. Далі він проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців), а також додаткові перевірки, зокрема на лояльність. Після випробного строку працівника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, а також стажування й закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, яка ускладнюється з часом. До віку 36 років працівник уже добре відомий у компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направляти або за системою просування керівних кадрів, або за кар'єрою спеціаліста. При системі планомірної ротації працівник знає, що він через пев-
102
ний час має бути підвищений і необхідно підібрати собі заміну. Таким чином, на підприємстві динамічніше відбувається оновлення керівників, рух резерву кадрів на підвищення.
Управлінці гібридного типу — управлінський персонал, який має знання і практичний досвід у сфері як бізнесу, так' і інформаційної техніки й інформаційних систем управління.
Участь в управлінні — здійснюється на рівні дільниці, цеху, організації в цілому. У зарубіжній практиці на нижньому рівні створюють групи з вирішення проблем, які виникають на робочих місцях, самоврядні бригади, які несуть відповідальність за безперервну роботу та збереження обладнання, кількість і якість продукції, організацію праці. Участь в управлінні на рівні організації виражається у функціонуванні спеціальних органів — виробничих рад та ін.
Участь у власності — метод залучення працівників до процесу підвищення продуктивності та якості праці, зменшення напруженості у трудових відносинах. Залучення рядових працівників до участі у власності організації здійснюється за допомогою передачі чи продажу їм документів на володіння акціями власної організації. Наприклад, у США компанії, які застосовують системи участі працівників у власності, мають істотні податкові пільги.
Ф
Фірми з наймання працівників — посередницькі організації, які виконують замовлення організацій, що мають потребу у спеціалістах конкретної кваліфікації та профілю. За певну плату фірми з наймання працівників здійснюють пошук необхідних спеціалістів і пропонують кандидатів організаціям, які їх замовили.
Фірми з тимчасового наймання працівників — посередницькі організації, наприклад у США. Спеціалісти й наукові працівники, які бажають працювати за тимчасовим договором (а не за договором постійного наймання) не в одній, а в кількох фірмах, стають на облік у фірмі з тимчасового наймання працівників, яка виконує за них підприємницькі функції.
Функції управління — зміст управлінської діяльності, який дає змогу здійснювати управлінські дії. Загальні функції управління — нормування, планування, організація, координація, регулювання, мотивація, контроль, облік, аналіз — охоплюють цикл управління і пронизують усі конкретні функції, які виконують керівники, спеціалісти та інші співробітники.
103
Зовнішні функції управління спрямовані на реалізацію зв'язків організації з суміжними та вищими органами. Внутрішні функції управління виникають усередині й між управлінськими підрозділами організації як одного, так і різних рівнів. Функціональний підрозділ — складова апарату управління, яка виконує певні функції управління. Головною називають функцію управління, для виконання якої створено об'єкт управління (підрозділ, організацію), основними — ті, які необхідні для реалізації головної функції управління. Допоміжні функції сприяють виконанню основної функції управління. Корисна функція відображає сутність об'єкта, його призначення, визначає його працездатність; вона спрямована на забезпечення ефективного функціонування об'єкта. Непотрібна функція є зайвою ланкою, яка не відбиває сутності об'єкта, не впливає на його працездатність, призводить до збільшення затрат на утримання апарату управління. Шкідлива функція управління негативно впливає на діяльність об'єкта, підвищує управлінські затрати, знижує ефективність функціонування об'єкта. Невластива функція не відображає сутності об'єкта, його призначення, вона підлягає передачі іншому об'єкту — носію функції.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Управління персоналом організації — цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка передбачає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом. Управління персоналом організації полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, розробці її опера-
101
тивного плану; здійсненні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу й потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від приймання до звільнення кадрів: наймання, приймання та відбір персоналу; ділова оцінка персоналу під час приймання, атестації, добору; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація трудової діяльності персоналу та його використання; організація праці й дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар'єрою та службово-професійними просуваннями; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу. Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове й діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники й працівники підрозділу системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників і спеціалістів управління, діяльності підрозділів системи управління організації, економічної й соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом.
Управління службово-професійним просуванням — планування, створення, організація функціонування, контроль та аналіз діяльності систем посадового просування персоналу в організації; сукупність методів оцінки, добору й розстановки всіх категорій управлінського персоналу в організації. Для оцінки й добору кандидатів, які висуваються на управлінську посаду, застосовують спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистих характеристик, які охоплюють групи якостей, використовуваних оцінковими центрами у своїй роботі. У розвинених зарубіжних країнах нагромаджено багатий досвід управління службово-професійним просуванням управлінських працівників, який успішно використовується у вітчизняних організаціях. В японських компаніях молодий спеціаліст, який почав працювати, проходить випробний строк (1-3 роки), протягом якого він складає іспит, щоб можна було визначити реальну цінність диплома вузу. Далі він проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців), а також додаткові перевірки, зокрема на лояльність. Після випробного строку працівника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, а також стажування й закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, яка ускладнюється з часом. До віку 36 років працівник уже добре відомий у компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направляти або за системою просування керівних кадрів, або за кар'єрою спеціаліста. При системі планомірної ротації працівник знає, що він через пев-
102
ний час має бути підвищений і необхідно підібрати собі заміну. Таким чином, на підприємстві динамічніше відбувається оновлення керівників, рух резерву кадрів на підвищення.
Управлінці гібридного типу — управлінський персонал, який має знання і практичний досвід у сфері як бізнесу, так' і інформаційної техніки й інформаційних систем управління.
Участь в управлінні — здійснюється на рівні дільниці, цеху, організації в цілому. У зарубіжній практиці на нижньому рівні створюють групи з вирішення проблем, які виникають на робочих місцях, самоврядні бригади, які несуть відповідальність за безперервну роботу та збереження обладнання, кількість і якість продукції, організацію праці. Участь в управлінні на рівні організації виражається у функціонуванні спеціальних органів — виробничих рад та ін.
Участь у власності — метод залучення працівників до процесу підвищення продуктивності та якості праці, зменшення напруженості у трудових відносинах. Залучення рядових працівників до участі у власності організації здійснюється за допомогою передачі чи продажу їм документів на володіння акціями власної організації. Наприклад, у США компанії, які застосовують системи участі працівників у власності, мають істотні податкові пільги.
Ф
Фірми з наймання працівників — посередницькі організації, які виконують замовлення організацій, що мають потребу у спеціалістах конкретної кваліфікації та профілю. За певну плату фірми з наймання працівників здійснюють пошук необхідних спеціалістів і пропонують кандидатів організаціям, які їх замовили.
Фірми з тимчасового наймання працівників — посередницькі організації, наприклад у США. Спеціалісти й наукові працівники, які бажають працювати за тимчасовим договором (а не за договором постійного наймання) не в одній, а в кількох фірмах, стають на облік у фірмі з тимчасового наймання працівників, яка виконує за них підприємницькі функції.
Функції управління — зміст управлінської діяльності, який дає змогу здійснювати управлінські дії. Загальні функції управління — нормування, планування, організація, координація, регулювання, мотивація, контроль, облік, аналіз — охоплюють цикл управління і пронизують усі конкретні функції, які виконують керівники, спеціалісти та інші співробітники.
103
Зовнішні функції управління спрямовані на реалізацію зв'язків організації з суміжними та вищими органами. Внутрішні функції управління виникають усередині й між управлінськими підрозділами організації як одного, так і різних рівнів. Функціональний підрозділ — складова апарату управління, яка виконує певні функції управління. Головною називають функцію управління, для виконання якої створено об'єкт управління (підрозділ, організацію), основними — ті, які необхідні для реалізації головної функції управління. Допоміжні функції сприяють виконанню основної функції управління. Корисна функція відображає сутність об'єкта, його призначення, визначає його працездатність; вона спрямована на забезпечення ефективного функціонування об'єкта. Непотрібна функція є зайвою ланкою, яка не відбиває сутності об'єкта, не впливає на його працездатність, призводить до збільшення затрат на утримання апарату управління. Шкідлива функція управління негативно впливає на діяльність об'єкта, підвищує управлінські затрати, знижує ефективність функціонування об'єкта. Невластива функція не відображає сутності об'єкта, його призначення, вона підлягає передачі іншому об'єкту — носію функції.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34