Это идея мистера Хартфорда. В то же время должен сказать, что я не убежден, позволит ли проект достичь результатов, которые оправдали бы реорганизацию, из него вытекающую. Если как следует подумать, проект в конечном счете должен обеспечить сотрудникам лучшие возможности для реализации личной инициативы, а нам - возможность видеть в них людей, а не "винтики". Полагаю, на нашей фирме уже так и делается...
Раздалось согласное бормотание. Сэр Джорд Росс заметил:
- Мисс Мейлиндин в некоторых местах показывает, как новый методический подход может повысить эффективность, и приводит цифры, характеризующие ожидаемый рост производительности. Полагаете, она ошибается?
- Этого я не утверждаю. Это гипотетические числа, не более того.
Сэр Джордж одобрительно кивнул.
- Раз мы здесь обсуждаем проект, предлагающий на каждом участке работы формирование команд, которые будут учить людей, как надо работать, - ведь в конечном счете именно об этом идет речь - я готов с ним согласиться, но тогда, когда кто-то докажет мне, что до сих пор мы работали неэффективно. А в отчете меня в этом ничто не убедило.
Кто-то подхватил:
- Точно, точно.
Сэр Джордж спросил:
- Мисс Мэйлиндин, вы хотите что-нибудь сказать?
Солнце блеснуло на дымчатых стеклах очков. В зале заседаний, несмотря на кондиционер, стояла жара.
- Полагаю, это неверный подход к проблеме. Дело не в том, что люди ленивы или не стараются работать как можно лучше. Речь идет о том, что совершенно иные методические подходы принесут гораздо лучшие результаты. Если в центре внимания работа как таковая, как это происходит и у нас, и не только у нас, каждый начальник руководит трудом своего коллектива авторитарно. Одних хвалит, других наказывает. Мой проект предполагает постепенный переход к системе, в котором центром тяжести будет сам сотрудник.
- Начальников уже не будет?
- Будут, конечно. Правда, руководители будут видеть содержание своей работы в том, чтобы сформировать эффективный производственный коллектив. Потом выбрать цель, которую этот коллектив должен достигнуть. И такой целью будет достижение высшей эффективности. Хороший производственный коллектив достигнет этого не большим количеством труда, но лучшей организацией и взаимодействием. И всем это пойдет на пользу - и фирме, и сотрудникам. Сняв очки и продемонстрировав невинный взгляд, опять их надела. - Правда, это не произойдет со дня на день. Люди должны научиться брать на себя ответственность. Руководителям и сотрудникам, возможно, придется пройти курс обучения - тест-группы, курсы Джея Барнса Лоуренса и прочие.
- Мистер Вэйн?
- Звучит это неплохо. Но мне кажется, это только слова.
Лица сидевших за столом повернулись к нему. Лица молчаливые, размышляющие, нахмуренные. Прозвучала команда к атаке. Сэр Джордж спросил, есть ли ещё вопросы. Отозвался Хартфорд, цедя слова по капле, словно через фильтр:
- Вы знакомы с основами нового методического подхода?
Вэйн ответил, что нет.
- Но, конечно, понимаете основные идеи, читали видных бихевиористов?
- Немного. - Удобный случай улыбнуться. - Я был слишком занят решением актуальных проблем нашего отдела, и на теорию мне оставалось слишком мало времени. Проблемы наши - здесь и сейчас.
Лоусон поднял голову и примирительно заметил:
- Если я правильно понял, ты не отрицаешь, что проект может иметь свои положительные стороны.
Поль с благодарностью воспользовался шансом:
- Конечно, нет. Проект содержит ряд серьезных мыслей. Проблемы я вижу только в его практическом воплощении в нынешней ситуации.
Дискуссия была окончена. Поль и Эстер спустились лифтом этажом ниже и молча разошлись по своим кабинетам.
Когда речь шла о повышении эффективности, да, собственно, и в большинстве других случаев, учитывались только мнения сэра Джорджа, Лоусона и Хартфорда. Остальные пытались угадать мнение крупных рыб и плыть в их фарватере. Теперь они ждали, что скажет Брайан Хартфорд. Проект "Повышение эффективности производства и новые методические подходы" был, как заметил Боб Лоусон, его коньком.
Хартфорд похлопал по отчету.
- Пожалуй, кое-что можно было изложить попроще, но цифры говорят сами за себя. Нужно бы попробовать.
Кто-то проворчал, что в словах Вэйна что-то есть, что в "Тимбэлс пластик" и до сих пор к сотрудникам относились по-человечески. Хартфорд отреагировал нетерпимо:
- Возражения Вэйна показывают, что он не понимает идеи проекта. Очень неудачно, что руководителем кадровой службы у нас человек, понятия не имеющий о научных методах.
Лоусон ненавязчиво, мягко заметил:
- Поль вырос на нашей фирме. Таких людей мы ценим. Ты недоволен его работой?
- Не сомневаюсь в его способности решать кадровые проблемы. Но если речь идет о новых подходах и развитии производства, он, по-моему, полный профан.
Схватка началась. Длилась она полчаса, внешне вполне в дружеском духе, и сэр Джордж участвовал в ней как нейтральный, но благосклонный рефери. Все знали, что ставка здесь больше, чем одобрение нового плана, что Вэйн человек Лоусона, а Брайан Хартфорд проталкивает Эстер Мейлиндин. В конце концов решили, что проект опробуют в Роули. Последнее слово было за Хартфордом.
- Полагаю, Вэйну пошло бы на пользу пройти курс Джея Барнса Лоуренса. - Поняв, что никто не знает, о чем речь, продолжал: - Цель этого курса помочь ведущим специалистам лучше осознать собственные потенциальные возможности и возможности других. На курсах их ставят перед определенными проблемами, они их будут решать и потом сами оценивать свои решения.
- Как в армии, где кандидаты на командные посты делают критический разбор учений, которые сами организовали? - спросил кто-то, и Хартфорд подтвердил.
После совещания Хартфорд остался за столом.
- Сегодня утром я получил по почте письмо, которое вам стоило бы увидеть.
И он достал письмо с пометкой "Лично и конфиденциально" на конверте.
Лоусон его прочитал.
- Что это за девушка, Джой Линдли?
- Помогает моей секретарше, мисс Попкин. Пока. Я распоряжусь перевести её в другой отдел.
- Нужно ли это? Ведь она ничего не сделала.
- Ничего не сделала, - спокойно подтвердил Хартфорд. - Девушка, которая в курсе всего, что происходит в моей канцелярии, заводит шашни с нашим руководителем кадровой службы - девятнадцатилетняя девушка - а ты говоришь, что это ничего не значит. Довольно странное отношение.
- Может, она надеялась на небольшое индивидуальное повышение эффективности.
- Это абсолютно неуместное замечание.
- Да, извини. Но я думаю, Брайан, что ты делаешь из мухи слона. Не знаю, правда ли все это, что тут написано. Может, все это выдумки.
- Возможно. Поэтому, надеюсь, ты сам немедленно поговоришь с Вэйном.
Лоусон погладил свое брюшко, это его всегда успокаивало.
- А если правда, что ты предлагаешь?
Впервые Хартфорд почувствовал себя несколько неуверенно.
- Недопустимо, чтобы один из руководителей заводил роман с молодой девицей из нашего персонала.
- В письме не говорится прямо, что у них роман, только что они встречаются. Признаю, это глупо. Поговорю с Полем. Но что дальше?
- Если правда то, что написано о другом случае, нам придется всерьез подумать, может ли Вэйн вообще оставаться управляющим по кадрам.
- Понимаю. Потому ты и завел речь о курсах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
Раздалось согласное бормотание. Сэр Джорд Росс заметил:
- Мисс Мейлиндин в некоторых местах показывает, как новый методический подход может повысить эффективность, и приводит цифры, характеризующие ожидаемый рост производительности. Полагаете, она ошибается?
- Этого я не утверждаю. Это гипотетические числа, не более того.
Сэр Джордж одобрительно кивнул.
- Раз мы здесь обсуждаем проект, предлагающий на каждом участке работы формирование команд, которые будут учить людей, как надо работать, - ведь в конечном счете именно об этом идет речь - я готов с ним согласиться, но тогда, когда кто-то докажет мне, что до сих пор мы работали неэффективно. А в отчете меня в этом ничто не убедило.
Кто-то подхватил:
- Точно, точно.
Сэр Джордж спросил:
- Мисс Мэйлиндин, вы хотите что-нибудь сказать?
Солнце блеснуло на дымчатых стеклах очков. В зале заседаний, несмотря на кондиционер, стояла жара.
- Полагаю, это неверный подход к проблеме. Дело не в том, что люди ленивы или не стараются работать как можно лучше. Речь идет о том, что совершенно иные методические подходы принесут гораздо лучшие результаты. Если в центре внимания работа как таковая, как это происходит и у нас, и не только у нас, каждый начальник руководит трудом своего коллектива авторитарно. Одних хвалит, других наказывает. Мой проект предполагает постепенный переход к системе, в котором центром тяжести будет сам сотрудник.
- Начальников уже не будет?
- Будут, конечно. Правда, руководители будут видеть содержание своей работы в том, чтобы сформировать эффективный производственный коллектив. Потом выбрать цель, которую этот коллектив должен достигнуть. И такой целью будет достижение высшей эффективности. Хороший производственный коллектив достигнет этого не большим количеством труда, но лучшей организацией и взаимодействием. И всем это пойдет на пользу - и фирме, и сотрудникам. Сняв очки и продемонстрировав невинный взгляд, опять их надела. - Правда, это не произойдет со дня на день. Люди должны научиться брать на себя ответственность. Руководителям и сотрудникам, возможно, придется пройти курс обучения - тест-группы, курсы Джея Барнса Лоуренса и прочие.
- Мистер Вэйн?
- Звучит это неплохо. Но мне кажется, это только слова.
Лица сидевших за столом повернулись к нему. Лица молчаливые, размышляющие, нахмуренные. Прозвучала команда к атаке. Сэр Джордж спросил, есть ли ещё вопросы. Отозвался Хартфорд, цедя слова по капле, словно через фильтр:
- Вы знакомы с основами нового методического подхода?
Вэйн ответил, что нет.
- Но, конечно, понимаете основные идеи, читали видных бихевиористов?
- Немного. - Удобный случай улыбнуться. - Я был слишком занят решением актуальных проблем нашего отдела, и на теорию мне оставалось слишком мало времени. Проблемы наши - здесь и сейчас.
Лоусон поднял голову и примирительно заметил:
- Если я правильно понял, ты не отрицаешь, что проект может иметь свои положительные стороны.
Поль с благодарностью воспользовался шансом:
- Конечно, нет. Проект содержит ряд серьезных мыслей. Проблемы я вижу только в его практическом воплощении в нынешней ситуации.
Дискуссия была окончена. Поль и Эстер спустились лифтом этажом ниже и молча разошлись по своим кабинетам.
Когда речь шла о повышении эффективности, да, собственно, и в большинстве других случаев, учитывались только мнения сэра Джорджа, Лоусона и Хартфорда. Остальные пытались угадать мнение крупных рыб и плыть в их фарватере. Теперь они ждали, что скажет Брайан Хартфорд. Проект "Повышение эффективности производства и новые методические подходы" был, как заметил Боб Лоусон, его коньком.
Хартфорд похлопал по отчету.
- Пожалуй, кое-что можно было изложить попроще, но цифры говорят сами за себя. Нужно бы попробовать.
Кто-то проворчал, что в словах Вэйна что-то есть, что в "Тимбэлс пластик" и до сих пор к сотрудникам относились по-человечески. Хартфорд отреагировал нетерпимо:
- Возражения Вэйна показывают, что он не понимает идеи проекта. Очень неудачно, что руководителем кадровой службы у нас человек, понятия не имеющий о научных методах.
Лоусон ненавязчиво, мягко заметил:
- Поль вырос на нашей фирме. Таких людей мы ценим. Ты недоволен его работой?
- Не сомневаюсь в его способности решать кадровые проблемы. Но если речь идет о новых подходах и развитии производства, он, по-моему, полный профан.
Схватка началась. Длилась она полчаса, внешне вполне в дружеском духе, и сэр Джордж участвовал в ней как нейтральный, но благосклонный рефери. Все знали, что ставка здесь больше, чем одобрение нового плана, что Вэйн человек Лоусона, а Брайан Хартфорд проталкивает Эстер Мейлиндин. В конце концов решили, что проект опробуют в Роули. Последнее слово было за Хартфордом.
- Полагаю, Вэйну пошло бы на пользу пройти курс Джея Барнса Лоуренса. - Поняв, что никто не знает, о чем речь, продолжал: - Цель этого курса помочь ведущим специалистам лучше осознать собственные потенциальные возможности и возможности других. На курсах их ставят перед определенными проблемами, они их будут решать и потом сами оценивать свои решения.
- Как в армии, где кандидаты на командные посты делают критический разбор учений, которые сами организовали? - спросил кто-то, и Хартфорд подтвердил.
После совещания Хартфорд остался за столом.
- Сегодня утром я получил по почте письмо, которое вам стоило бы увидеть.
И он достал письмо с пометкой "Лично и конфиденциально" на конверте.
Лоусон его прочитал.
- Что это за девушка, Джой Линдли?
- Помогает моей секретарше, мисс Попкин. Пока. Я распоряжусь перевести её в другой отдел.
- Нужно ли это? Ведь она ничего не сделала.
- Ничего не сделала, - спокойно подтвердил Хартфорд. - Девушка, которая в курсе всего, что происходит в моей канцелярии, заводит шашни с нашим руководителем кадровой службы - девятнадцатилетняя девушка - а ты говоришь, что это ничего не значит. Довольно странное отношение.
- Может, она надеялась на небольшое индивидуальное повышение эффективности.
- Это абсолютно неуместное замечание.
- Да, извини. Но я думаю, Брайан, что ты делаешь из мухи слона. Не знаю, правда ли все это, что тут написано. Может, все это выдумки.
- Возможно. Поэтому, надеюсь, ты сам немедленно поговоришь с Вэйном.
Лоусон погладил свое брюшко, это его всегда успокаивало.
- А если правда, что ты предлагаешь?
Впервые Хартфорд почувствовал себя несколько неуверенно.
- Недопустимо, чтобы один из руководителей заводил роман с молодой девицей из нашего персонала.
- В письме не говорится прямо, что у них роман, только что они встречаются. Признаю, это глупо. Поговорю с Полем. Но что дальше?
- Если правда то, что написано о другом случае, нам придется всерьез подумать, может ли Вэйн вообще оставаться управляющим по кадрам.
- Понимаю. Потому ты и завел речь о курсах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46