Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер.
Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе
предъявленных подразделению обоснованных хозрасчетных
претензий.
Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хоз-
расчета оказались недостаточно сильными, для того чтобы вы-
тянуть прочно засевший в болото предкризиса экономический
воз. Поэтому следует обратить внимание на более сильные фор-
мы хозрасчетных отношений. Среди них такая прогрессивная
форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.
5. Арендная форма. Подразделения арендуют, т.е. берут
во временное пользование за определенную плату у своего хоз-
расчетного предприятия основные фонды (оборудование, транс-
порт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и произво-
димую продукцию подразделение-арендатор приобретает опре-
деленные юридические права хозяина: может самостоятельно
заключать договоры как с другими подразделениями предприя-
тия, так и со сторонними организациями. Арендный договор
заключается, как правило, на длительный срок. Доход подраз-
деления за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и
отрасли, а также материальных производственных затрат по-
ступает в полное распоряжение арендатора. Никто до конца срока
аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осу-
ществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность
арендатора.
6. Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место
лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти
вышеупомянутых признаков полного хозрасчета: хозяйственной
самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтере-
сованности, материальной ответственности, контроля рублем.
Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут
арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так
и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового
дохода.
VC полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего
хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий
экономический метод управления — стимулирование труда.
Что здесь нового, что самое важное? Не вдаваясь в под-
робности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах.
Прежде всего новым в стимулировании труда становится
удовлетворение с его помощью самых важных — кровных инте-
ресов работающего и трудового коллектива. Не лишняя "десят-
ка" премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и
труда хорошо работающего человека и коллектива — вот смысл
нового стимулирования. И речь идет не только о денежном воз-
награждении. Совершенствование производства, улучшение ус-
ловий труда, обеспечение себе "выгодного" рабочего места, воз-
можность приобретения хорошего жилья — все это должно быть
накрепко привязано к результатам труда.
Денежный заработок ставится в прямую зависимость от
конечного результата работы, как от количественного, так и, осо-
бенно, качественного. Должен заработать простой, понятный и
справедливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал,
во столько раз больше и получил. Чем раньше и полнее удастся
реализовать этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат.
Это означает, в частности, и снятие различных ограничений на
оплату труда по совместительству, заместительству, сверху-
рочной работы.
Новый подход к стимулированию означает также снятие
ограничений в заработке, так называемого "потолка". Чем, кроме
как стремлением к уравниловке, можно объяснить всевозможные
запреты на высокие заработки по труду? Экономические
методы управления работают в полную силу лишь тогда, когда
эти искусственные, чисто административные барьеры сняты. И
словам "заработная плата" (т.е. плата за работу) придано истинное
значение.
Наконец, важнейшим новым моментом в стимулировании
труда является возвращение составляющим заработка их перво-
начального и впоследствии утраченного смысла. Для того чтобы
справедливо оценивать работу по количеству и качеству, не-
обходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших фак-
торов хорошего труда, как квалификация работающего, место и
характер работы, вклад в общий конечный результат и т.д. Для
этого издавна существовали составляющие зарплату различные
виды выплат: оклад или тариф, надбавка, доплата, премия.
Сегодня возрождаются различные виды выплат. Вот их ос-
новной смысл. Оклад или тарифная ставка (тариф) — размер
оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час),
зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных
деловых качеств работающего. Сад может зависеть также от стажа
и особенностей отрасли. Оклад или тариф — основная часть
заработной платы, так сказать, ее гарантированный минимум.
Новым моментом в установлении оклада или тарифа является
существенное расширение "вилки" — диапазона возможного
заработка в пределах данной должности. Надбавка — вид выплат,
привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству.
Могут быть, например, надбавки за особую важность работы
(работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую
квалификацию (например, за знание иностранного языка,
ученую степень и т.п.). Доплата — вид выплат, связанный с ме-
стом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на дан-
ном рабочем месте, за удаленность места работы (например,
Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.
Премия — особый вид выплат, зависящий от конечного резуль-
тата труда коллектива. Он может быть получен за счет прибыли
или дохода.
Как видим, каждый вид выплат имеет свою область сти-
мулирования труда, свои возможности. Искусство управления
заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из
всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель пред-
приятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в
ней всех работающих. Нельзя не добавить, что, пожалуй, самым
существенным в сегодняшнем стимулировании является то, что
формы, системы и размер оплаты труда работников пред-
приятия, а также'другие виды их доходов устанавливаются пред-
приятием самостоятельно. При этом стимулирование, оплата
труда должны проводиться открыто, демократично, в условиях
полной гласности и, что весьма важно, быть хорошо обоснован-
ными и понятными каждому работнику.
Хозрасчет и стимулирование требуют для их постоянного
использования целого ряда условий, которые тесно связаны с
товарно-денежными отношениями, с финансированием,
кредитованием, ценообразованием. Этим вопросам посвящена
глава 3.
Отметим общие особенности экономических методов уп-
равления, не останавливаясь на ряде подробностей, носящих спе-
циальный характер. Вот они: хозрасчет и стимулирование,
финансирование, кредитование, ценообразование действуют без
административного принуждения, как бы автоматически. Это
порой производит впечатление мягкости, необязательности эко-
номических методов, трудности их правовой регламентации.
Однако это заблуждение, вызванное отсутствием достаточного
опыта. Несмотря на то, что при экономическом управлении над
нерадивым работником не висит дамоклов меч административ-
ного воздействия, экономические стимулы куда более жесткие:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56