Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют коренного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая заключается в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.
Сказанное ведет к появлению в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Вопросы его профессиональной подготовки и обеспечения непрерывного образования встали сегодня наиболее остро.
Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:
1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадро-
8
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
вой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
4. Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
6.Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
7.Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).
8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).
9.Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).
Общая задача предлагаемого учебника — дать основополагающие представления обо всех этапах единого цикла управления персоналом в их логической взаимосвязи и последовательности. При описании этапов, форм и методов принятия действенных кадровых решений преследуется цель обогатить читателя необходимыми знаниями в области управления человеческими ресурсами. Структура учебника, расположение в нем теоретического и практического материала всецело подчинены достижению указанной цели.
\рр^ Литература
•w*
1. Гаузнер Я, Иванов Я, Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Междунар. экономика и междунар. отношения. — 1992. — №9.
2. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом // США. — 1992. —
№3.
3. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзор, информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995. — С. 3-20.— (Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт).
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.
5. Пиленцо Р. К. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек илруд. — 1993. — № 2.
6. Фейнхензен М. А., Берт И. М., Крис А. И. Менеджмент человеческих ресурсов // Моск. журн. — 1991.— №8/9.
7. Хоскинс А. Курс предпринимательства: Практич. пособие: Пер. с англ. — М.: Меж-дунар. отношения, 1993.
8. Чернявский А. Д. Организация управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.
9. Швальбе Б., -Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1993.
10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1997.
11. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Финансы и статистика, 1992.
12. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики: Монография. — К.: МАУП, 1997.
13. Hent-e J. Personalwirtchaftslehr, Autflage. — Verlag Paul Ha Bern und Studdgart, 1991.
14. Lauriol J. Management strategique: reperes pour une fin de sciecle // Gestion. — 1994. — desember.
15. Louart P. La Grhal' heuer des segmentations et des paticularismes // Revue francais de gestion. — 1994. — № 448. — Mars-avril-mai.
16. Marbach V. Remuneration par la competence // Personnel. — 1995. — № 357.
17. Mayerhoter W. Personalentwicklun. — Wien: Servisbetriebe OH-WU, 1992.
18. Pitfield M. Selection and Personnel Appraisal // The Open University. — 1990. — V. 5.
19. Weiss D. Nouvelles formes d'entreprise et relation de travail // Revue francaise de gestion. — 1994. — № 448. — mars-avril-mai.
20. Wils Т., Le Louran J.-J., Guerin G. La planification strategigue des ressources humaines // Les presses de 1'universite de Montreal. — 1991.
10
Глава 1
Система
управления
персоналом
ГЛАВА 1____________________________________
Современное развитие теории организации
Для осуществления научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие закономерности формирования и функционирования организационных структур*. Проблемы теории организации особенно актуальны в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной структуры [4]. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует рассматривать всю сферу взаимоотношений между людьми, характер их взаимосвязанности.
Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности и обязанностей. При этом организация порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки кадров управления).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101