Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).
По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, .начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 2, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.
Маршалы
Генералы
Полковники
Майоры
Капитаны
Лейтенанты
Управ
ление '
высшего
звена (институциональный уровень)
Управление
среднего звена
(управленческий уровень)
Управление низового звена (технический уровень)
Премьер-министры, вице-премьеры
Руководители
объединений,
министры
Руководители предприятий
Главные специалисты
Начальники цехов и отделов
Специалисты, мастера,
начальники участков,
прорабы
Рис. 2. Уровни управления
ГЛАВА 1________________________________________________
Основные направления и методы управления кадрами
Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами ксторой являются:
а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";
б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.
Система работы с кадрами на производстве представлена на рис. 3.
Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.
Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).
Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).
18
Определение
источников
покрытия кадровой
потребности
Разработка
плана обеспечения
производства
кадрами
Разработка профессионально-квалификационных моделей (профессиограмм)
Организация
подбора и оценки
кадров
Организация
профессиональной
подготовки
Работа с резервом руководителей
Обеспечение
общеобразовательного
и культурного роста
работников
Организация
профессионального
движения
Расстановка
и повышение
квалификации
кадров
Укрепление
дисциплины,
сокращение
текучести
I
а-
о
s о
m
ма работы с кадрами на производстве
г
я
1
ег
Основные направления (план) экономического и социального развития
Формирование
объектов и структур
управления,
планирование
кадровой работы
Организация
комплектования
производства
кадрами
Формирование стабильных коллективов
Анализ
функций управления,
категорий
работников
и рабочих мест
Организация
профессиональной
ориентации
Организация процессов адаптации
Рис. 3. Систе
ГЛАВА 1________________________________________________
Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами:
• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);
• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);
• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);
• социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием
кадров, наставничеством и др.).
Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101