Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, де-ловых*и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Методы подбора
Прогностические
Изучение личного дела и других документов
Личные беседы
Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных
Психологическое тестирование и экспертная оценка
Практические
Временное замещение руководителя
на период
отпуска, болезни,
командировки
Стажировка. Дублерство
Назначение руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу
Лабораторные
Деловые игры
Разбор конкретных
хозяйственных
ситуаций
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Наибольшее распространение получили такие методы [4]:
• биографический, или метод изучения документов работника;
• получения произвольных устных и письменных характеристик, или "интервью";
• обобщения независимых экспертных мнений;
• психологического тестирования и самооценки работника.
Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Методы подбора
Прогностические
Изучение личного дела и других документов
Личные беседы
Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных
Психологическое тестирование и экспертная оценка
Практические
Временное замещение руководителя
на период
отпуска, болезни,
командировки
Стажировка. Дублерство
Назначение руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу
Лабораторные
Деловые игры
Разбор конкретных
хозяйственных
ситуаций
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Наибольшее распространение получили такие методы [4]:
• биографический, или метод изучения документов работника;
• получения произвольных устных и письменных характеристик, или "интервью";
• обобщения независимых экспертных мнений;
• психологического тестирования и самооценки работника.
Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101