Засновником його був англійський соціолог Г. Спенсєр (1820-1903), виступаючий за втілення у соціологію принципів вказаної теорії.
У середині біологічного напрямку соціології, у свою чергу, виділяються дві школи: органічна і соціальна; якраз у межах соціальної школи і розглядалися конфлікти.
Приблизно у цей же час з'являється і «концепція конфлікту» як напрямок у розвитку західної соціології, яка здійснює дослідження ролі конфліктів у суспільстві1.
Термін «концепція конфлікту» введен німецьким філософом та соціологом Г. Зіммелем (1858-1918)6,
Новий етап у розвитку даної концепції починається у 50-тих роках XX століття. Для нього характерна так звана «конфліктна
29
модель» суспільства, ідеологами якої виступають Л. Козер, Р. Да-рендорф та інші7.
У даної моделі як конфліктуючі сторони розглядаються різні політичні сили, класи, соціальні угруповання, держави, які переслідують несумісні цілі, борються за свої інтереси, владу, перерозподіл національного доходу та інше Однак об'єктивні основи конфлікту відсовуються на другий план, а у центрі уваги находяться його (конфлікту) ідеологічні та психологічні механізми, методи, способи вирішення А на питання, що ж з'являється згадуваною об'єктивною основою усякого конфлікту, тобто його головною і сталою властивістю, яка визначає причину його виникнення, тобто, іншими словами, що з'являється сутністю конфлікту,— цього «конфліктна модель» не визначає.
Отже, конфлікти — поняття не тільки теорії управління,— це глобальне поняття; але у менеджменті їх роль виключно важлива та специфічна,— вони безпосередньо пов'язані з самою сутністю управління, тобто з його головною властивістю,— з погодженням діяльності людей.
Як розпогоджувачі діяльності людей у будь-якій організації конфлікти відіграють виключно негативну роль,— відхиляють керівництво від своїх безпосередніх обов'язків, завдань по досягненню цілей організації; вносять непотрібну напругу у відносини учасників виробничих процесів; ведуть до стресів; знижують ефективність діяльності усього колективу; зменшують продуктивність праці Чим більше конфліктів, тім з більшою напругою працює апарат управління і увесь колектив у цілому. '
§ 2. Сутність конфлікту
У темі 5 було зроблено визначення основних елементів конфлікту, тобто — його змісту. Але залишилося ще одно важливе питання, а що є сутність конфлікту.
У науковій літературі існують різні точки зору на дану проблему. Крім того, у різних наукових галузях, різних науках робиться різний акцент на ті чи інші сторінки, аспекти даного поняття. Однак і навіть серед представників однієї наукової сфери, зокрема,— науки управління надається різний сенс терміну «конфлікт». Так, в одних виданнях повторюється вже широковживана думка про те, що конфлікт — є процес8. Це, у свою чергу, суперечить протилежному уявленню конфлікту як ситуації1. А деякі автори визначають конфлікт і як процес, і як ситуацію одночасно, що взагалі позбавляє таке визначення конфлікту будь-якої логики10. Існують і багато інших поглядів на конфлікт".
Поряд з такими підходами при. дослідженні конфлікту є й така специфічна група спеціалістів (особливо у галузі менеджменту), які
ЗО
взагалі не торкаються, а ухиляються.від такої важливої, але важкої та слизької проблеми як визначення (дефініція) конфлікту, його сутності та змісту; вони намагаються одразу перейти до вирішення конфліктів, визначення способів, методів боротьби з ними, тобто боротьби з тим, що не чітко, не глибоко досліджено, проаналізовано, а іноді й зовсім не зрозуміле.
На думку автору даного курсу, саме дефініція конфлікту є найбільш важливою та першочерговою проблемою, без вирішення якої взагалі не логічно, та і не можливо, переходити до проблеми вирішення, управління конфліктами. Й навпаки, саме чітке визначення конфлікту, його сутності та змісту у значній мірі зможе пролити світло на визначення шляхів, способів, методів його вирішення.
При визначенні сутності конфлікту необхідно виходити з сутності кожної частини його змісту, тобто — з сутності усіх елементів його змісту, тобто,— суперечності інтересів двох сторін, їх контакту та спільного об'єкту задоволення потреб (інтересів) цих сторін. І ось такою головною, глибиною та стійкою властивістю усіх елементів змісту конфлікту є зіткнення інтересів сторін.
Помилка багатьох авторів, які торкаються проблеми дефініції конфлікту, складається у тому, що вони змішують сенс понятть (а точніше,— словосполучень) «зіткнення інтересів сторін» і «зіткнення самих сторін»; а це виключно різні поняття12. Причому, тільки зіткнення сторін є процес. Зіткнення ж інтересів сторін (у даному конкретному контексті!) — є тільки ситуація.
Конфлікт — це не зіткнення сторін, не сутичка сторін, які мо-гуть з'явитися тільки у процесі вирішення конфлікту. Саме вирішення суперечностей інтересів сторін є процес Тільки у взаємозв'язку з процесом вирішення конфлікту можливо глибоке розуміння і самого конфлікту.
Будь-якій конфлікт — є, перш за все, зіткнення інтересів двох сторін, суперечність інтересів. Якраз зіткнення суперечливих інтересів сторін і є сутність конфлікту.
Конфлікти — це глобальне поняття теорії та практики управління (і не тільки управління). Тому виключно важливим з'являється строгий та кропіткий аналіз не тільки його сутності та змісту, але деяких інших важливих аспектів. •
У теорії та практиці управління значна увага приділяється й визначенню типів конфліктів та їх класифікації.
§ 3. Типи конфліктів та їх класифікація
Існує багата кількість різноманітних типів конфліктів та їх класифікацій (угруповань) у залежності від цілей, принципів аналізу, дослідження, пізнання.
Деякі автори концентрують увагу на конфліктах у трудових колективах, відповідно поділив їх на: виробниче-технологічні, економічні, адміністративне- управлінські та соціальне-психологічні13.
Мескон М. X. та інші в «Основах менеджменту* виділяє такі конфлікти, як: функціональні, дизфункціональні, міжособисті; останні, у свою чергу, розділяє на: конфлікти між особистістю та групою, міжгрупові; внутріособистосні1'1.
Д. Г. Скотт (автор значного дослідження конфліктів «Конфлик-тьі, пуги их- преодоления ») не робить типізацію конфліктів, але надає конкретні приклади причин, які ведуть до конфліктних ситуацій".
Бербель та Хайнц Швальбе у своєї книзі «Личность, карьера, успех» використовує такі назви конфліктів: мотиваційні, апетенційно-аверсійні".
М. П. Фоллетт вживає для визначення конфлікту термін << конструктивний »17.
Інші спеціалісти та науковці говорять про конфлікти взагалі й головну увагу приділяють відразу методам їх вирішення18.
На думку автора даного видання жодна з класифікацій конфліктів не акцентує увагу до виключно важливого їх аспекту — поділення усіх конфліктів на дві основні групи, на два типи конфліктів, які могуть виникати у процесі будь-якого ділового спілкування,— це ділові та емоційні конфлікти.
Тому у даному курсі пропонується нова концепція класифікації цих конфліктів на ділові та емоційні конфлікти.
Поділення конфліктів на дві такі групи, як буде показано далі, має не тільки теоретичний, але й практичний інтерес та веде до багатьох позитивних наслідків.
Перш за все, ділові конфлікти — це конфлікти, які виникають у сфері виробництва, труда та управління.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
У середині біологічного напрямку соціології, у свою чергу, виділяються дві школи: органічна і соціальна; якраз у межах соціальної школи і розглядалися конфлікти.
Приблизно у цей же час з'являється і «концепція конфлікту» як напрямок у розвитку західної соціології, яка здійснює дослідження ролі конфліктів у суспільстві1.
Термін «концепція конфлікту» введен німецьким філософом та соціологом Г. Зіммелем (1858-1918)6,
Новий етап у розвитку даної концепції починається у 50-тих роках XX століття. Для нього характерна так звана «конфліктна
29
модель» суспільства, ідеологами якої виступають Л. Козер, Р. Да-рендорф та інші7.
У даної моделі як конфліктуючі сторони розглядаються різні політичні сили, класи, соціальні угруповання, держави, які переслідують несумісні цілі, борються за свої інтереси, владу, перерозподіл національного доходу та інше Однак об'єктивні основи конфлікту відсовуються на другий план, а у центрі уваги находяться його (конфлікту) ідеологічні та психологічні механізми, методи, способи вирішення А на питання, що ж з'являється згадуваною об'єктивною основою усякого конфлікту, тобто його головною і сталою властивістю, яка визначає причину його виникнення, тобто, іншими словами, що з'являється сутністю конфлікту,— цього «конфліктна модель» не визначає.
Отже, конфлікти — поняття не тільки теорії управління,— це глобальне поняття; але у менеджменті їх роль виключно важлива та специфічна,— вони безпосередньо пов'язані з самою сутністю управління, тобто з його головною властивістю,— з погодженням діяльності людей.
Як розпогоджувачі діяльності людей у будь-якій організації конфлікти відіграють виключно негативну роль,— відхиляють керівництво від своїх безпосередніх обов'язків, завдань по досягненню цілей організації; вносять непотрібну напругу у відносини учасників виробничих процесів; ведуть до стресів; знижують ефективність діяльності усього колективу; зменшують продуктивність праці Чим більше конфліктів, тім з більшою напругою працює апарат управління і увесь колектив у цілому. '
§ 2. Сутність конфлікту
У темі 5 було зроблено визначення основних елементів конфлікту, тобто — його змісту. Але залишилося ще одно важливе питання, а що є сутність конфлікту.
У науковій літературі існують різні точки зору на дану проблему. Крім того, у різних наукових галузях, різних науках робиться різний акцент на ті чи інші сторінки, аспекти даного поняття. Однак і навіть серед представників однієї наукової сфери, зокрема,— науки управління надається різний сенс терміну «конфлікт». Так, в одних виданнях повторюється вже широковживана думка про те, що конфлікт — є процес8. Це, у свою чергу, суперечить протилежному уявленню конфлікту як ситуації1. А деякі автори визначають конфлікт і як процес, і як ситуацію одночасно, що взагалі позбавляє таке визначення конфлікту будь-якої логики10. Існують і багато інших поглядів на конфлікт".
Поряд з такими підходами при. дослідженні конфлікту є й така специфічна група спеціалістів (особливо у галузі менеджменту), які
ЗО
взагалі не торкаються, а ухиляються.від такої важливої, але важкої та слизької проблеми як визначення (дефініція) конфлікту, його сутності та змісту; вони намагаються одразу перейти до вирішення конфліктів, визначення способів, методів боротьби з ними, тобто боротьби з тим, що не чітко, не глибоко досліджено, проаналізовано, а іноді й зовсім не зрозуміле.
На думку автору даного курсу, саме дефініція конфлікту є найбільш важливою та першочерговою проблемою, без вирішення якої взагалі не логічно, та і не можливо, переходити до проблеми вирішення, управління конфліктами. Й навпаки, саме чітке визначення конфлікту, його сутності та змісту у значній мірі зможе пролити світло на визначення шляхів, способів, методів його вирішення.
При визначенні сутності конфлікту необхідно виходити з сутності кожної частини його змісту, тобто — з сутності усіх елементів його змісту, тобто,— суперечності інтересів двох сторін, їх контакту та спільного об'єкту задоволення потреб (інтересів) цих сторін. І ось такою головною, глибиною та стійкою властивістю усіх елементів змісту конфлікту є зіткнення інтересів сторін.
Помилка багатьох авторів, які торкаються проблеми дефініції конфлікту, складається у тому, що вони змішують сенс понятть (а точніше,— словосполучень) «зіткнення інтересів сторін» і «зіткнення самих сторін»; а це виключно різні поняття12. Причому, тільки зіткнення сторін є процес. Зіткнення ж інтересів сторін (у даному конкретному контексті!) — є тільки ситуація.
Конфлікт — це не зіткнення сторін, не сутичка сторін, які мо-гуть з'явитися тільки у процесі вирішення конфлікту. Саме вирішення суперечностей інтересів сторін є процес Тільки у взаємозв'язку з процесом вирішення конфлікту можливо глибоке розуміння і самого конфлікту.
Будь-якій конфлікт — є, перш за все, зіткнення інтересів двох сторін, суперечність інтересів. Якраз зіткнення суперечливих інтересів сторін і є сутність конфлікту.
Конфлікти — це глобальне поняття теорії та практики управління (і не тільки управління). Тому виключно важливим з'являється строгий та кропіткий аналіз не тільки його сутності та змісту, але деяких інших важливих аспектів. •
У теорії та практиці управління значна увага приділяється й визначенню типів конфліктів та їх класифікації.
§ 3. Типи конфліктів та їх класифікація
Існує багата кількість різноманітних типів конфліктів та їх класифікацій (угруповань) у залежності від цілей, принципів аналізу, дослідження, пізнання.
Деякі автори концентрують увагу на конфліктах у трудових колективах, відповідно поділив їх на: виробниче-технологічні, економічні, адміністративне- управлінські та соціальне-психологічні13.
Мескон М. X. та інші в «Основах менеджменту* виділяє такі конфлікти, як: функціональні, дизфункціональні, міжособисті; останні, у свою чергу, розділяє на: конфлікти між особистістю та групою, міжгрупові; внутріособистосні1'1.
Д. Г. Скотт (автор значного дослідження конфліктів «Конфлик-тьі, пуги их- преодоления ») не робить типізацію конфліктів, але надає конкретні приклади причин, які ведуть до конфліктних ситуацій".
Бербель та Хайнц Швальбе у своєї книзі «Личность, карьера, успех» використовує такі назви конфліктів: мотиваційні, апетенційно-аверсійні".
М. П. Фоллетт вживає для визначення конфлікту термін << конструктивний »17.
Інші спеціалісти та науковці говорять про конфлікти взагалі й головну увагу приділяють відразу методам їх вирішення18.
На думку автора даного видання жодна з класифікацій конфліктів не акцентує увагу до виключно важливого їх аспекту — поділення усіх конфліктів на дві основні групи, на два типи конфліктів, які могуть виникати у процесі будь-якого ділового спілкування,— це ділові та емоційні конфлікти.
Тому у даному курсі пропонується нова концепція класифікації цих конфліктів на ділові та емоційні конфлікти.
Поділення конфліктів на дві такі групи, як буде показано далі, має не тільки теоретичний, але й практичний інтерес та веде до багатьох позитивних наслідків.
Перш за все, ділові конфлікти — це конфлікти, які виникають у сфері виробництва, труда та управління.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35