реп1.ь как только он возникает.
Многие иссяе1овата.чи (например, Дп. Морено) обычно рассматрива!
"онцгет как признак неэффективной деятельности определенного кол-
1ект1"а (производственного, научного, учебного и пр.) и плохого
у1фач">ния. П их мнению, хорошие-межличностные отношения в тойил1
иной п-ност-и могут предотрратить возникновение конфликта.
0оррЇ.<с1".1п" точка зрения заключается в том, что даже в коллег
типах с эффектиднум управлением некоторые конфликты не только эоз-
чояг. по пп:>л :р." быть и елательн. 1 с.1ечно, конфликт не всег;
11"ог". по[оячтплы1" характер. В некоторых случаях он может менать
""."""пр>ни) п"тре[1остей отдельной личности и достижению целей
"оллекпва в целом. Например, человек, который на произвстственнои
поветании спорит только потому, что не спорить (в силу, например,
щвидуальных особенностей) он не может, вероятно, снизит степень
.довлетворения потребности и принидлежности.и уважения и, возможно,
уменьшит способность группы прин.глать эффективные решения. Члени
группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы.
взбежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не "
дучи уверенными, что поступаит правильно. Но во многих ситуациях
днфдикт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополни-
тельную информацию, лает возможность освободиться от стереотипов
мышления и сформировавшихся установок, помогает выявить большее числе
альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений
группой более эффективным и оптимальным, а также дает людям возмож-
ность выразить свои мысли, идеи и тем самым удоалетворить личные
потребности в уважении и власти. Это также может привести к более
эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку об.
суждение различных точек зрения на эти документы проходит до их
реального исполнения.
Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ и вести к по-
вышению эффективности деятельности коллектива. Иди он может быть
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижении личной удовлетворенности.
группового сотрудничества и эффективности деятельности группы. Роль
конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им
управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать
причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто руководи.
тели считают, что основной причиной конфликта является столкновение
отдельных личностей.
Анализ конфликтных отношений показывает, что "виноваты" и .дру-
гие факторы.
Например, фактор объективности восприятия человека. Осознание
себя через другого включает две стороны: идентификацию (уподобле-
ние себя другому) и рефлексию (осознание того, как ты вос1Тринимаешь-
ся собеседником). Близко к рефлексии Явление эм патин - стремление
эмоционального отклика на проблемы оцужаюших. В условиях дефицита
"Ртации мы зачастую начинаем приписывать Друг другу как причини
менрикнта.
См.; М.Х.Мескон, М. Альберт, Ф.Хепоурн. Основы
1992.
поведения, так и более общие психологические характеристики, что
нередко случается и при приеме, например, нового работника. Такое
явление получило название причинной атрибуции. Различают три эффек-
та восприятия: эсМзект ореола - обшее благоприятное впечатление при-
водит к положительным оценкам неизвестных качеств личности и, наоб1
рот, обшее неблагоприятное впечатление способствует преобладанию
отрицательных оценок; новизна и первичность - при восприятии знаке
иого действует эффект новизны - последняя, т.е. более новая информ,
ция оказывается наибодее значимой. При встрече же с незнакомым че-
ловеком большое влияние на нас оказывают первичные сведения;
стереотипизация - часто возникает в связи с групповой принадлеж-
ностью человека, например, профессиональной (бухгалтер, педагог,
военный и т.д.).
Академиком А.А.Болапевым получены данные, иллюстрирующие де.
вие данного эффекта: из 72 опрошенных им людей девять ответили, ч
квадратный подбородок - признак сильной воли, большой лоб - ума;
14 отоишествляли полноту с добродушием; три - жесткие волосы с н
покорным характером; для пята малый рост является свидетельством
властности; д"я остальных же кра"ота была признаком глупости.
Руководители всех уровней управления, педагоги, представител:
профессий типа "человек-человек" должны знать закономерности БОС!
тия людей, чтобы уметь объективно, без предубетидений строить с я
свои отношения, уметь прогнозировать конфликты и управлять ими.
Одним из факторов, влияющих на возникновение конфликтных оп
шений, являются условия возникновения симпатий и антипатий. Проа
лизируем их детально.
Для зарождения симпатий Антипии появляются
1. Условий соперничества и ко
ренции (когда решается эоп
"Либо один - либо другой"
2. Неприемлемого поведения
го (в манерах, походке,
и позе).
ндобходимо:
Т. Условия предполагаемого или
реального сотрудкичесФва.
2. Приемлемое, приятное
поведение другого.
См.: Обозов Н.Н. Психологическая культура вэаимньх отнс
;., 1".
16

з. Сходство основных отношений
к жизненным ценностям и
целям.
3. Различия основных отношений
к жизненным ценностям (к семье,
работе, своему месту в жизни
и т.д.).
4. Близость позиций в главных
представлениях о собствен-
ном "Я" II различие по мало
значимым качествам.
15. Точная, правильная оценка
положительных и отрицатель-
ных качеств нашей личности.
4. Расхг-щения в существенных
представлениях о собственном
"Я".
5. Искаженной оценки положитель-
ных и отрицательных качеств
натай личности дру"ими.
На последуютих этапах развития конфпиктрчх отношений каждое из
[указанных условий будет оказывать влияние весьма неоднозначно, так
[как сугубо личностные отношения могут диктовать выход из конфликта
[по собственному желанию, а выход из отношений, скрепленных объектив-
1 ной необходимостью совместной трудовой деятельности, учебы, службы,
воспитания и обучения детей и пр. требует серьезного и аргументиро-
ванного разрешения с участием разных членов коллектива, занимающих
определенный статус в системе групповых межличностных отношений
(Андреева Г.М., Бодалев А.А., Коломинский Я.Л., Петровский А.В. и др.)
в соответствии со своими профессиональными, деловыми и личностными
качествами. Все это создает достаточно разнообразную картину груп-
повой дифференциации, в которой выделяют дзе основные системы: со-
циометрические и референтометрические предпочтения и выборы.
Цзи помоши социометрии (методики, предложенной американским
психологом Дк.Морено) определяется популярность-непопулярность чле-
1 ков коллектива, их различный социомерический статус, выявляются су-
шествуютие микрогруппы. Техника проведения данного исследования тако-
ва: опрашиваемым раздаются листы бумаги. В верхнем углу каждый пи-
чгет свою фамилию, а ниже ставит одну под другой цифры 1, 2, 3. Эате<
"""Їяог зачитывает вопросы типа: "С кем из товарищей по работе
Хй1еяи бы поехать в командировку?", кем из коллег хотели бы
вместе провести отпуск??" и т.п. Вопросы могут быть разнь.е го содс-р-
TЇ> но одно условие соблюдается обязательно: человек вь-бает
" партнеров из своего коллектива.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40