Специфика деятельности менеджера такова, что он выну-
жден находиться в состоянии постоянного психического напря-
жения, внутренней собранности. Если его психофизические
19
Теоретические осяовы ковфликтологви
данные не соответствуют требованиям профессии, то он чаще
других испытывает подавленность, крайнюю степень возбужде-
ния, что нередко лишает человека возможности понять и ос-
мыслить сущность происходящего и соответственно реагировать
на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для
возникновения психологического эмоционального барьера. В
отличие от психологических конфликтов, вызванных психологи-
ческим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, бы-
вают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и
препятствующие управлению. Это так называемая психологиче-
ская несовместимость, которая является длительным состоянием
и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают
друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, не-
приязнь. Причиной психологической несовместимости могут
быть индивидуально-психологические свойства, особенности то-
го или иного человека: неспособность в критических ситуациях
понять друг друга, "несинхронность" психомоторных реакций,
различия во внимании, мышлении, врожденные и приобретен-
ные свойства личности, которые препятствуют совместной дея-
тельности.
Причиной конфликта могут быть и обстоятельства психо-
логического характера. Так, например, сотрудник, допустивший
халатное отношение к работе, сразу же определив свое нега-
тивное отношение к своему начальнику, уже не может отка-
заться от этого, упорствуя и настаивая на своем мнении даже в
том случае, когда оно находится в явном противоречии с каче-
ством выполненной работы.
Властность полномочий, которыми наделены сотрудники
управленческого аппарата, в целях повышения эффективности
работы предприятия, условия постоянной конфронтации - все
перечисленные признаки являются основными источниками так
называемой "естественной" конфликтной ситуации, имеющей
место в деятельности большинства менеджеров.
Таким образом, вся деятельность управленческого аппара-
та, в частности, менеджеров, как бы непрерывно, перманентно
протекает конфликтно, что обязывает руководителей хорошо
разбираться в сущности этих психических и нравственных яв-
лений. Знание возможных причин возникновения столкнове-
ний, механизма развития и способов предупреждения (либо ли-
квидация их) позволит определить наиболее оптимальную ли-
нию поведения на пути достижения намеченной цели.
20
Теоретические основы коифликтологии
На материально-технической основе конфликты возника-
ют в тех случаях, когда сотрудникам приходится иметь дело с
устаревшим оборудованием, машинами или работать в непри-
способленных помещениях, на производствах с вредными усло-
виями труда (загазованность, шум, вибрация и т.д.). Конфликт-
ные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между
коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и
внутри коллектива, между отдельными работниками.
Более сложной причиной, обусловливающей конфликтные
ситуации, является такая хозяйственная политика руководите-
лей предприятия, которая задевает интересы сотрудников тех
или иных подразделений, отделов, а иногда и предприятия в це-
лом. Оптимальные цели хозяйственной политики, как известно,
должны отражать органическое единство государственных,
групповых и индивидуальных интересов. Это, однако, не всегда
учитывается в деятельности руководства предприятий или орга-
низаций: в одних ситуациях преобладают местнические, группо-
вые тенденции, в других - ложно понятый государственный ин-
терес порождает пренебрежительное отношение к личным или
групповым интересам. Недостатки хозяйственной политики
проявляются в завышении или занижении норм выработки, в
необоснованном их пересмотре, в односторонних ориентациях
на те или иные отдельные показатели хозяйственной деятельно-
сти, в принижении роли "неглавных" подразделений предпри-
ятия, в нарушении принципов внутрипроизводственной коопе-
рации и т.д.
Конфликтные ситуации, возникающие при неправильном
хозяйственном курсе руководителя, как правило, носят мас-
штабный характер и часто решаются путем вмешательства вы-
шестоящих инстанций. Местничество и дутая слава некоторых
сотрудников, созданная в результате занижения норм выработ-
ки или сдерживания реализации имеющихся резервов, не могут
не вызвать протеста со стороны других членов коллектива. Воз-
никающие при этом конфликты имеют значительный резонанс
в коллективе.
В еще большей степени порождает психологические кол-
лизии такая хозяйственная политика руководителя, которая ве-
дет к игнорированию групповых и личных интересов членов
коллектива. В этом случае недовольство может охватить широ-
кий круг сотрудников. Однако психологические трения могут
возникать и тогда, когда руководители предприятий осуществ-
21
Теоретические осаовы ковфляктологяя
ляют правильный курс, но не все члены коллектива осознают
это.
Оргааизациоваые причины психологических коллизий в
коллективе включают в себя две группы причин: неправильную
организацию труда на предприятии и неправильную организа-
цию заработной платы. Неправильная организация труда пред-
полагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализа-
ции и кооперации сотрудников по различным подразделениям
(жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмер-
ная сменяемость функций персонала) и т.д. Таким образом, при
наличии обширного перечня обязанностей, необходимости ско-
рейшего решения самых различных задач, стоящих перед под-
разделением, можно наблюдать столкновение различных точек
зрения на поведение руководителя и на поведение сотрудников
при исполнении ими обязанностей, что и является причиной
возникновения конфликта. Разумеется, эти недостатки не всегда
порождают резкие обострения отношений между сотрудником
и начальником. Неправильная организация заработной платы,
т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия
между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и
получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода
конфликты, как правило, сдерживают усердие на службе.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций в кол-
лективе является также неправильная практика применения мер
поощрения и взыскивая. В этих случаях поводом для возникно-
вения противоречий становятся не только расхождения в уров-
нях самооценки и оценки, но и психологические условия при-
менения официальной оценки. Особенно распространенной
причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленче-
ской иерархии, и главным образом на среднем, является нечет-
кое распределение функций между различными должностными
лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и
в конце концов к различного рода трениям.
Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллек-
тивах лежат преимущественно в сфере ваутреавей жязая про-
изводственного предприятия.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59