Многочисленные приклад-
ные исследования ориентированы именно на выяснение этого во-
проса. Ради этого применяются различные личностные тесты, кон-
струируются другие методики, часто делаются описательные ха-
рактеристики идеального руководителя. Естественно, что посред-
ством этих методик схватываются многие, действительно необхо-
339
димые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из
житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследо-
вания по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на тео-
ретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психо-
логи-профессионалы знают все доводы против, например, теории
<черт>, объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попы-
ток построить научно обоснованный перечень <черт> лидера, и
тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими
чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иног-
да можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жиз-
ненные проблемы <не ждут> и надо хоть <что-то> делать для их
решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд
ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные
проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать
способами, о негодности которых доподлинно известно в <боль-
шой> науке.
Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование
включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представ-
ляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще
всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни
стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их аб-
солютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять
их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из
них обладает своими собственными достоинствами и недостатка-
ми, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в
некий символ научности исследования; противостоять его приме-
нению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его
нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы
причины формирования в сознании многих заказчиков совершен-
но ложного образа социальной психологии (и психологии вооб-
ще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение
прикладных исследований, в частности, в области исследования
психологических проблем управления приходится начинать с раз-
рушения этого ложного и опасного стереотипа.
Ситуация с <чертами> руководителя хорошо иллюстрирует тот
самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно
сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для
решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с
простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет
иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.
В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи,
которые социальная психология может решать: это проблема со-
340
отношения стиля руководства и эффективности групповой дея-
тельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на пси-
хологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия
группового решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей. то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не
вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес-
ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол-
лектива, выявление роли <обратной связи> (знание руководителем
того. как он воспринимается подчиненными) в эффективности
управления и т.д. Распространенным методом таких исследований
является составление психологического портрета руководителя,
включающего его способность к восприятию нововведений, его
гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев-
ский, 1993).
Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача иссле-
довать некоторые проблемы управления и руководства, практи-
чески возникает потребность исследования многих смежных с про-
блемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к
управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.
К таким проблемам относится, например, проблема оптимиза-
ции делового общения для руководителей разного ранга. Эта об-
ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле-
дований, но и разработку практических занятий для руководите-
лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об-
щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан-
ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково-
дитель практических занятий, например, по организации деловой
беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа-
ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).
Задача психолога, работающего в сфере управления - не про-
сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те-
мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна-
ний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой
деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ-
чику, что в состоянии предложить ему социальная психология и
так, чтобы эти предложения базировались на действительных воз-
можностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходи-
мость, и возможность, и обоснованность определенного набора
проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять ак-
тивную позицию, основанную как на понимании реальных про-
блем управления, так и на четком представлении о возможностях
социальной психологии.
341
Развитие организации Самостоятельный блок проблем в свя-
зи с психологией управления представ-
ляет относительно новая область социальной психологии, полу-
чившая название <развитие организации>, или <организационное раз-
витие>. Эта проблематика возникла первоначально не в недрах
социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид-
нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херц-
берг, К. Арджирис и др. Исследования в области организационно-
го развития начались с повышения квалификации управленческого
персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обес-
печить более высокую квалификацию сотрудников не представля-
ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работа-
ют организации, стала настолько сложной, что организация вы-
нуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям.
Но это означает, что и система подготовки персонала должна учи-
тывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы
создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников,
без которой невозможно повысить эффективность деятельности
организации. На этой основе и родилась концепция организаци-
онного развития.
В самом широком смысле слова организационное развитие оз-
начает создание особой культуры по использованию различных
технологий для совершенствования поведения индивидов и групп
в организации, особенно в том, что касается принятия решений,
разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более
узком смысле организационное развитие предполагает обеспече-
ние таких условий, при которых организация становится самооб-
новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене-
ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен-
ствования структуры с учетом требований роста организации, по-
вышения ее эффективности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127
ные исследования ориентированы именно на выяснение этого во-
проса. Ради этого применяются различные личностные тесты, кон-
струируются другие методики, часто делаются описательные ха-
рактеристики идеального руководителя. Естественно, что посред-
ством этих методик схватываются многие, действительно необхо-
339
димые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из
житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследо-
вания по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на тео-
ретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психо-
логи-профессионалы знают все доводы против, например, теории
<черт>, объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попы-
ток построить научно обоснованный перечень <черт> лидера, и
тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими
чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иног-
да можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жиз-
ненные проблемы <не ждут> и надо хоть <что-то> делать для их
решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд
ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные
проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать
способами, о негодности которых доподлинно известно в <боль-
шой> науке.
Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование
включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представ-
ляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще
всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни
стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их аб-
солютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять
их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из
них обладает своими собственными достоинствами и недостатка-
ми, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в
некий символ научности исследования; противостоять его приме-
нению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его
нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы
причины формирования в сознании многих заказчиков совершен-
но ложного образа социальной психологии (и психологии вооб-
ще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение
прикладных исследований, в частности, в области исследования
психологических проблем управления приходится начинать с раз-
рушения этого ложного и опасного стереотипа.
Ситуация с <чертами> руководителя хорошо иллюстрирует тот
самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно
сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для
решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с
простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет
иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.
В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи,
которые социальная психология может решать: это проблема со-
340
отношения стиля руководства и эффективности групповой дея-
тельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на пси-
хологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия
группового решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей. то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не
вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес-
ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол-
лектива, выявление роли <обратной связи> (знание руководителем
того. как он воспринимается подчиненными) в эффективности
управления и т.д. Распространенным методом таких исследований
является составление психологического портрета руководителя,
включающего его способность к восприятию нововведений, его
гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев-
ский, 1993).
Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача иссле-
довать некоторые проблемы управления и руководства, практи-
чески возникает потребность исследования многих смежных с про-
блемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к
управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.
К таким проблемам относится, например, проблема оптимиза-
ции делового общения для руководителей разного ранга. Эта об-
ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле-
дований, но и разработку практических занятий для руководите-
лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об-
щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан-
ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково-
дитель практических занятий, например, по организации деловой
беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа-
ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).
Задача психолога, работающего в сфере управления - не про-
сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те-
мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна-
ний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой
деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ-
чику, что в состоянии предложить ему социальная психология и
так, чтобы эти предложения базировались на действительных воз-
можностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходи-
мость, и возможность, и обоснованность определенного набора
проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять ак-
тивную позицию, основанную как на понимании реальных про-
блем управления, так и на четком представлении о возможностях
социальной психологии.
341
Развитие организации Самостоятельный блок проблем в свя-
зи с психологией управления представ-
ляет относительно новая область социальной психологии, полу-
чившая название <развитие организации>, или <организационное раз-
витие>. Эта проблематика возникла первоначально не в недрах
социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид-
нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херц-
берг, К. Арджирис и др. Исследования в области организационно-
го развития начались с повышения квалификации управленческого
персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обес-
печить более высокую квалификацию сотрудников не представля-
ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работа-
ют организации, стала настолько сложной, что организация вы-
нуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям.
Но это означает, что и система подготовки персонала должна учи-
тывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы
создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников,
без которой невозможно повысить эффективность деятельности
организации. На этой основе и родилась концепция организаци-
онного развития.
В самом широком смысле слова организационное развитие оз-
начает создание особой культуры по использованию различных
технологий для совершенствования поведения индивидов и групп
в организации, особенно в том, что касается принятия решений,
разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более
узком смысле организационное развитие предполагает обеспече-
ние таких условий, при которых организация становится самооб-
новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене-
ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен-
ствования структуры с учетом требований роста организации, по-
вышения ее эффективности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127