Руководство могут осуществ-
лять активные члены группы, влияющие на других
ради целей группы или личных целей участников. Когда
среди членов группы выдвигаются лидеры, некоторые
участники частично отказываются от личной автономии
и прерогативы принятия решений, позволяя другим при-
нимать решения за себя.
Некоторые виды групп с самого начала осуществляют
самоуправление и не имеют руководителя. Примером
групп без руководителя, основанных на прочных ритуали-
зированных традициях, являются <Анонимные алкого-
лики>. Многие группы встреч организовывались без при-
сутствия руководителя, которого иногда заменяли запи-
санные упражнения и инструкции
В большинстве групп, начинающихся без назначенно-
го руководителя, в ходе их развития появляются один
или больше лидеров. Вопрос о том, кто именно возьмет на
себя руководство, решается с учетом ролевых потреб-
ностей группы, индивидуальных качеств кандидата в ли-
деры и восприятия другими участниками его соответ-
ствия групповым ролевым требованиям. Лидеры по срав-
нению с другими членами группы стремятся к проявле-
нию большей активности. Первые представления о по-
тенциальных лидерах и их способности вносить свой
вклад в развитие группы являются важными детерми-
нантами завоевания лидерства.
По-видимому, ни одна отдельно взятая личностная
черта не может служить предпосылкой признания чело-
века лидером, хотя специфическими лидерскими чертами
являются энтузиазм, умение доминировать, уверенность в
себе и ум. выделяет такие
личностные качества лидера, как уравновешенность, рас-
судительность, зрелость, сила <Я>, высокий порог возник-
новения тревоги, восприимчивость, интуиция, эмпатия,
богатое воображение, способность избегать рефлексии,
желание помочь людям, терпимость к фрустрации и не-
определенности. По-видимому, безусловно необходимым
является осознание лидером собственных конфликтных
областей, потребностей, мотивов и ценностей. Хэр
полагает, что лидеры обладают тем же
набором черт, что и другие члены группы, но по шкале
положительных черт оцениваются выше.
На групповых лидеров может оказать воздействие
предварительная подготовка в русле конкретного группо-
вого подхода. Тренировочные программы преднамеренно
или неосознанно формируют лидера в соответствии с
определенными теоретическими положениями данного
подхода. И наоборот, личностные черты лидера могут
влиять на выбор теории, наиболее соответствующей
его установкам и взглядам на человеческую природу.
Левин, Липпитт и Уайт
провели классические исследования стилей руководства в
малых группах. Они выделили авторитарный, демокра-
тичный и попустительский стили руководства и связали
их с продуктивностью решения групповой задачи и удов-
летворенностью участников групповым опытом. Автори-
тарный руководитель определяет и направляет групповое
поведение: демократичный руководитель формирует
групповое поведение через групповую дискуссию: попус-
тительствующий руководитель устраняется от руководст-
ва, отдает всю власть членам группы. (Различия между
гремя стилями руководства даны в табл- 3.) Иссле-
дования показали, что демократичный руководитель
предпочтительнее, чем авторитарный, стремящийся к
жестким способам управления, и чем попустительст-
вующий, отказывающийся от управления. Демократич-
ный стиль руководства (как и авторитарный) связан с ре-
шением главных задач в группе (М1хоп, 1979). Стиль ру-
ководства в терапевтических группах можно также рас-
сматривать в диапазоне от попустительского, центриро-
ванного на участнике и неструктурированного до автокра-
тичного, центрированного на руководителе и жестко
структурированного. Центрированная на руководителе
ориентация обычно связана с более структурированным
групповым подходом.
В основе социально-психологической характеристики
стилей руководства лежит ряд допущений, касающих-
ся личностных особенностей человека. Магрегор
постулировал теорию Х и теорию Y. Теория Х
рассматривает людей как слабо побуждающих себя
к активности и стремящихся избежать ответствен-
ности. Теория Y полагает, что люди творчески и от-
ветственно контролируют и направляют себя в дости-
жении своих целей.
Таблица 3. Основные стили руководства
Авторитарный
Демократичный
Попустительский
Все виды поведения
определяются руко-
водителем.
Каждый шаг в деятель-
ности группы дирек-
тивно продиктован
руководителем.
Руководитель опреде-
ляет индивидуальные
задачи и партнеров
для работы.
Руководитель субъек-
тивно> хвалит или
критикует отдельных
участников, оставаясь
в стороне от участия
в групповом процессе
и ограничиваясь де-
монстрированием.
Поведение определяет-
ся групповой дискус-
сией при содействии
руководителя.
Групповые цели наме-
чаются в ходе груп-
повой дискуссии. Две
(или более) альтер-
нативные процедуры
группового занятия
часто предлагаются
руководителем.
Определение задачи и
выбор партнеров для
ее решения - дело
группы.
Руководитель <объек-
тивно хвалит и кри-
тикует участников,
постоянно стараясь оценить
Полная свобода инди-
видуальных и группо-
вых решений при ми-
нимальном участии
руководителя.
Материалы для груп-
повых занятий пре-
доставляются руко-
водителем, хотя ин-
формация предлага-
ется им только в от-
вет на запрос.
Руководитель устраня-
ется от руководства.
Руководитель редко
комментирует дейст-
вия участников и не
пытается оценивать
или регулировать ход
событий.
В группе, сильно центрированной на руководителе, участников
рассчатривают как неспособных помочь самим себе в
разрешении своих конфликтов. поэтому руководитель на-
правляет.ведет группу и контролирует взаимодействия
в ней.
Основные разногласия современной групповой тера-
пии касаются вопроса о том. насколько руководитель
должен принимать участие в группе. Бах
считает, что структурированный подход усиливает на-
чальную кооперацию, понижает тревожность и сопро-
тивление руководителя и участников, конкретизирует их
ожидания и, таким образом, предоставляет им возмож-
ность сконцентрироваться на проблемах отдельной лич-
ности и целях группы. Социально-психологические ис-
следования дают основание полагать, что на ранних
стадиях развития группы, чем слабее структурирована
группа, тем больше участников привлекает центриро-
ванная на руководителе ориентация
(Структурированные группы с авторитарными
стилями руководства будут рассмотрены в нескольких
главах этой книги.)
Гибб утверждает, что, как только уста-
новится ситуация центрированности на руководителе,
он должен будет осуществлять постоянный контроль для
сдерживания участников, испытывающих чувство недо-
верия к группе и оказывающих ей сопротивление. Су-
ществует риск, что группы такого типа будут полностью
зависеть от руководителей, перелагая на них всю ответст-
венность за активные действия и выполнение задач. Так,
внутренние потребности каждого участника будут удов-
летворены лишь в той степени, в какой руководители
смогут или пожелают распространить на них свои зна-
ния и умения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88
лять активные члены группы, влияющие на других
ради целей группы или личных целей участников. Когда
среди членов группы выдвигаются лидеры, некоторые
участники частично отказываются от личной автономии
и прерогативы принятия решений, позволяя другим при-
нимать решения за себя.
Некоторые виды групп с самого начала осуществляют
самоуправление и не имеют руководителя. Примером
групп без руководителя, основанных на прочных ритуали-
зированных традициях, являются <Анонимные алкого-
лики>. Многие группы встреч организовывались без при-
сутствия руководителя, которого иногда заменяли запи-
санные упражнения и инструкции
В большинстве групп, начинающихся без назначенно-
го руководителя, в ходе их развития появляются один
или больше лидеров. Вопрос о том, кто именно возьмет на
себя руководство, решается с учетом ролевых потреб-
ностей группы, индивидуальных качеств кандидата в ли-
деры и восприятия другими участниками его соответ-
ствия групповым ролевым требованиям. Лидеры по срав-
нению с другими членами группы стремятся к проявле-
нию большей активности. Первые представления о по-
тенциальных лидерах и их способности вносить свой
вклад в развитие группы являются важными детерми-
нантами завоевания лидерства.
По-видимому, ни одна отдельно взятая личностная
черта не может служить предпосылкой признания чело-
века лидером, хотя специфическими лидерскими чертами
являются энтузиазм, умение доминировать, уверенность в
себе и ум. выделяет такие
личностные качества лидера, как уравновешенность, рас-
судительность, зрелость, сила <Я>, высокий порог возник-
новения тревоги, восприимчивость, интуиция, эмпатия,
богатое воображение, способность избегать рефлексии,
желание помочь людям, терпимость к фрустрации и не-
определенности. По-видимому, безусловно необходимым
является осознание лидером собственных конфликтных
областей, потребностей, мотивов и ценностей. Хэр
полагает, что лидеры обладают тем же
набором черт, что и другие члены группы, но по шкале
положительных черт оцениваются выше.
На групповых лидеров может оказать воздействие
предварительная подготовка в русле конкретного группо-
вого подхода. Тренировочные программы преднамеренно
или неосознанно формируют лидера в соответствии с
определенными теоретическими положениями данного
подхода. И наоборот, личностные черты лидера могут
влиять на выбор теории, наиболее соответствующей
его установкам и взглядам на человеческую природу.
Левин, Липпитт и Уайт
провели классические исследования стилей руководства в
малых группах. Они выделили авторитарный, демокра-
тичный и попустительский стили руководства и связали
их с продуктивностью решения групповой задачи и удов-
летворенностью участников групповым опытом. Автори-
тарный руководитель определяет и направляет групповое
поведение: демократичный руководитель формирует
групповое поведение через групповую дискуссию: попус-
тительствующий руководитель устраняется от руководст-
ва, отдает всю власть членам группы. (Различия между
гремя стилями руководства даны в табл- 3.) Иссле-
дования показали, что демократичный руководитель
предпочтительнее, чем авторитарный, стремящийся к
жестким способам управления, и чем попустительст-
вующий, отказывающийся от управления. Демократич-
ный стиль руководства (как и авторитарный) связан с ре-
шением главных задач в группе (М1хоп, 1979). Стиль ру-
ководства в терапевтических группах можно также рас-
сматривать в диапазоне от попустительского, центриро-
ванного на участнике и неструктурированного до автокра-
тичного, центрированного на руководителе и жестко
структурированного. Центрированная на руководителе
ориентация обычно связана с более структурированным
групповым подходом.
В основе социально-психологической характеристики
стилей руководства лежит ряд допущений, касающих-
ся личностных особенностей человека. Магрегор
постулировал теорию Х и теорию Y. Теория Х
рассматривает людей как слабо побуждающих себя
к активности и стремящихся избежать ответствен-
ности. Теория Y полагает, что люди творчески и от-
ветственно контролируют и направляют себя в дости-
жении своих целей.
Таблица 3. Основные стили руководства
Авторитарный
Демократичный
Попустительский
Все виды поведения
определяются руко-
водителем.
Каждый шаг в деятель-
ности группы дирек-
тивно продиктован
руководителем.
Руководитель опреде-
ляет индивидуальные
задачи и партнеров
для работы.
Руководитель субъек-
тивно> хвалит или
критикует отдельных
участников, оставаясь
в стороне от участия
в групповом процессе
и ограничиваясь де-
монстрированием.
Поведение определяет-
ся групповой дискус-
сией при содействии
руководителя.
Групповые цели наме-
чаются в ходе груп-
повой дискуссии. Две
(или более) альтер-
нативные процедуры
группового занятия
часто предлагаются
руководителем.
Определение задачи и
выбор партнеров для
ее решения - дело
группы.
Руководитель <объек-
тивно хвалит и кри-
тикует участников,
постоянно стараясь оценить
Полная свобода инди-
видуальных и группо-
вых решений при ми-
нимальном участии
руководителя.
Материалы для груп-
повых занятий пре-
доставляются руко-
водителем, хотя ин-
формация предлага-
ется им только в от-
вет на запрос.
Руководитель устраня-
ется от руководства.
Руководитель редко
комментирует дейст-
вия участников и не
пытается оценивать
или регулировать ход
событий.
В группе, сильно центрированной на руководителе, участников
рассчатривают как неспособных помочь самим себе в
разрешении своих конфликтов. поэтому руководитель на-
правляет.ведет группу и контролирует взаимодействия
в ней.
Основные разногласия современной групповой тера-
пии касаются вопроса о том. насколько руководитель
должен принимать участие в группе. Бах
считает, что структурированный подход усиливает на-
чальную кооперацию, понижает тревожность и сопро-
тивление руководителя и участников, конкретизирует их
ожидания и, таким образом, предоставляет им возмож-
ность сконцентрироваться на проблемах отдельной лич-
ности и целях группы. Социально-психологические ис-
следования дают основание полагать, что на ранних
стадиях развития группы, чем слабее структурирована
группа, тем больше участников привлекает центриро-
ванная на руководителе ориентация
(Структурированные группы с авторитарными
стилями руководства будут рассмотрены в нескольких
главах этой книги.)
Гибб утверждает, что, как только уста-
новится ситуация центрированности на руководителе,
он должен будет осуществлять постоянный контроль для
сдерживания участников, испытывающих чувство недо-
верия к группе и оказывающих ей сопротивление. Су-
ществует риск, что группы такого типа будут полностью
зависеть от руководителей, перелагая на них всю ответст-
венность за активные действия и выполнение задач. Так,
внутренние потребности каждого участника будут удов-
летворены лишь в той степени, в какой руководители
смогут или пожелают распространить на них свои зна-
ния и умения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88