Наиболее общими являются такие темы. как психоло-
гический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть
рабочей силы. аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло-
гический климат чаще всего определяется как целостное состоя-
ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа-
цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру-
да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ-
кую практику исследования психологического климата, операци-
онализация этого понятия затруднена; различные исследователи
понимают под психологическим климатом различный набор ха-
рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб-
ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол-
лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на
данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас-
крыть психологический климат можно, обозначив как минимум
три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руко-
водство, восприятие руководителя коллективом и. наоборот, сте-
пень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).
Поскольку проявления психологического климата многообразны
как в поведении людей, так и в различных системах их отноше-
ний, постольку не существует и не может существовать какой-то
единой методики исследования психологического климата. Прак-
тически все известные социальной психологии методики приме-
няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет-
ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик.
Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер-
вью, социометрию. полярные профили, различные способы диа-
гностики группы, специальные приемы установления стиля руко-
водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю-
щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют иссле-
дование характера деловых отношений между членами коллектива
337
(требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо-
бы организации совместной деятельности), а также межличност-
ных отношений (традиционно здесь исследуется система положи-
тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологичес-
кий статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце-
нок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, зара-
ботной платой, материальными и моральными стимулами, учас-
тием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на
данном предприятии. В последнем случае в исследование включа-
ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот
вопрос не находится в компетенции социального психолога, так
как проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь
при условии соотнесения объективных показателей трудовой де-
ятельности каждого работника и субъективных показателей - соб-
ственно <отношения>. В некоторых исследованиях система и объ-
ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по-
дробно. Так, в исследовании <Человек и его работа> (1967) объ-
ективные факторы отношения к труду интерпретировались как
показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели
отношения не только к работе на данном предприятии, но и к
профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к
труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме-
тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо-
вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту-
пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли-
мата.
Таким образом, исследование психологического климата про-
мышленного предприятия включает в себя большой комплекс со-
циально-психологических проблем. (Социально-психологический
климат коллектива, 1979.) Для вбщей оценки климата дается со-
держательная интерпретация данных, полученных по каждому блоку
в отдельности. Относительно новой проблемой социально- психо-
логических исследований на промышленном предприятии являет-
ся проблема коммуникаций внутри производственного коллекти-
ва. При многочисленных исследованиях психологического клима-
та выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделе-
ний крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен)
при благоприятном психологическом климате, существующем в
338
этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках
<своей> бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и
слабая информированность о предприятии в целом, его показате-
лях, значимости данного участка внутри целого предприятия, рит-
ма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выясне-
но, что уровень информированности относительно предприятия в
целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом под-
разделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяс-
нить тем, что включенность каждого коллектива в более широкую
социальную структуру с осознанием этой включенности всегда
создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, кото-
рая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в
последнее время проблема информированности коллектива, а зна-
чит, и проблема развития коммуникаций стали предметом специ-
ального исследования.
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает
и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промыш-
ленного предприятия: прежде всего, возникает много новых форм
таких предприятий, не только государственных, но и акционер-
ных, и совместных, и частных. На них складываются и новые фор-
мы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказывают-
ся устаревшими. Психологическая служба на старых предприяти-
ях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэ-
тому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности
психолога-практика в этой сфере.
Управление
Своеобразной сквозной темой приклад-
ных исследований является проблема
управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са-
мым различным звеньям общественного организма, будь то круп-
ная организация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе
с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по
экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой
собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенциц-
кий, 1986).
Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых
руководителю психологических качествах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127
гический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть
рабочей силы. аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло-
гический климат чаще всего определяется как целостное состоя-
ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа-
цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру-
да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ-
кую практику исследования психологического климата, операци-
онализация этого понятия затруднена; различные исследователи
понимают под психологическим климатом различный набор ха-
рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб-
ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол-
лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на
данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас-
крыть психологический климат можно, обозначив как минимум
три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руко-
водство, восприятие руководителя коллективом и. наоборот, сте-
пень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).
Поскольку проявления психологического климата многообразны
как в поведении людей, так и в различных системах их отноше-
ний, постольку не существует и не может существовать какой-то
единой методики исследования психологического климата. Прак-
тически все известные социальной психологии методики приме-
няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет-
ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик.
Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер-
вью, социометрию. полярные профили, различные способы диа-
гностики группы, специальные приемы установления стиля руко-
водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю-
щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют иссле-
дование характера деловых отношений между членами коллектива
337
(требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо-
бы организации совместной деятельности), а также межличност-
ных отношений (традиционно здесь исследуется система положи-
тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологичес-
кий статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце-
нок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, зара-
ботной платой, материальными и моральными стимулами, учас-
тием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на
данном предприятии. В последнем случае в исследование включа-
ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот
вопрос не находится в компетенции социального психолога, так
как проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь
при условии соотнесения объективных показателей трудовой де-
ятельности каждого работника и субъективных показателей - соб-
ственно <отношения>. В некоторых исследованиях система и объ-
ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по-
дробно. Так, в исследовании <Человек и его работа> (1967) объ-
ективные факторы отношения к труду интерпретировались как
показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели
отношения не только к работе на данном предприятии, но и к
профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к
труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме-
тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо-
вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту-
пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли-
мата.
Таким образом, исследование психологического климата про-
мышленного предприятия включает в себя большой комплекс со-
циально-психологических проблем. (Социально-психологический
климат коллектива, 1979.) Для вбщей оценки климата дается со-
держательная интерпретация данных, полученных по каждому блоку
в отдельности. Относительно новой проблемой социально- психо-
логических исследований на промышленном предприятии являет-
ся проблема коммуникаций внутри производственного коллекти-
ва. При многочисленных исследованиях психологического клима-
та выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделе-
ний крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен)
при благоприятном психологическом климате, существующем в
338
этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках
<своей> бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и
слабая информированность о предприятии в целом, его показате-
лях, значимости данного участка внутри целого предприятия, рит-
ма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выясне-
но, что уровень информированности относительно предприятия в
целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом под-
разделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяс-
нить тем, что включенность каждого коллектива в более широкую
социальную структуру с осознанием этой включенности всегда
создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, кото-
рая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в
последнее время проблема информированности коллектива, а зна-
чит, и проблема развития коммуникаций стали предметом специ-
ального исследования.
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает
и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промыш-
ленного предприятия: прежде всего, возникает много новых форм
таких предприятий, не только государственных, но и акционер-
ных, и совместных, и частных. На них складываются и новые фор-
мы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказывают-
ся устаревшими. Психологическая служба на старых предприяти-
ях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэ-
тому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности
психолога-практика в этой сфере.
Управление
Своеобразной сквозной темой приклад-
ных исследований является проблема
управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са-
мым различным звеньям общественного организма, будь то круп-
ная организация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе
с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по
экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой
собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенциц-
кий, 1986).
Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых
руководителю психологических качествах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127