Наряду с этим в программу организационного развития входит
и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение
большей информированности сотрудников о деятельности орга-
низации, умножение возможностей участия каждого в принятии
решений. Все в целом призвано интегрировать методы управле-
ния в единую систему, что и послужит повышению эффективнос-
ти, в частности тому, что организация должна лучше справляться с
изменениями, которые могут происходить в окружающей среде
(Базаров, 1994).
Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи
внутренних и внешних <агентов изменения>. Здесь-то и начинает-
ся работа психолога: именно он может выполнить роль как внешне-
342
то, так и внутреннего <агента изменения>. Перед ним встает зада-
ча обеспечения трех видов изменений: 1) <изменение> людей, что
подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с
новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных
ориентаций и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что
включает в себя совершенствование методов принятия решений,
формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры орга-
низации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адап-
тации к изменениям во внешней среде, совершенствование систе-
мы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соот-
носительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы
(К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога дол-
жен быть обозначен в области изменений личностных качеств со-
трудников, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным явля-
ется разработка стратегии изменения организации как таковой.
Однако при любом наборе проблем психолог как <агент изме-
нения> должен придерживаться совершенно точной стратегии: он
не предлагает руководству организации конкретных решений (это
было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании
деятельности организации), он лишь создает условия для руковод-
ства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы при-
нять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как
консультанта организации по ее развитию, и как прямого участ-
ника процесса обучения персонала. Вся работа распадается на не-
сколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее струк-
туре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе
собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности,
возникающие на пути решения проблем, и построение на его ос-
нове плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу-
ществление <вмешательства>, т.е. прежде всего работа по обуче-
нию руководителей и персонала, в частности, путем специально
разработанных программ тренинга.
Сами группы, в которых реализуется программа обучения, раз-
личны по своему составу - это может быть целое подразделение
организации (сектор, команда), это может быть и специально со-
ставленная группа из сотрудников разных подразделений, но вы-
полняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа
руководителей разного уровня. В зарубежной литературе отмечает-
ся, что наиболее распространенным средством изменения органи-
зации являются методы изменения ценностных установок и стиля
руководства. Широко применяется так называемая <управленчес-
кая лютрица>, опирающаяся на весьма известную в социальной
психологии идею о двух возможных предпочтительных ориента-
343
Массовая коммуника-
ция и реклама
циях руководителя: на задачу или на межличностные отношения.
Однако это лишь идеальные типы руководителя. В действитель-
ности в каждом сочетаются в определенных комбинациях та и другая
ориентация. При помощи управленческой матрицы для каждого
руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и
осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оп-
тимума.
<Развитие организации> как направление практической работы
социального психолога приобретает особое распространение в на-
шей стране сегодня в связи с радикальными преобразованиями в
экономике, возникновением новых типов организаций и необходи-
мостью их приспособления к изменяющимся условиям в обществе.
Система средств массовой информации
и пропаганды не может развиваться, не
опираясь на научные исследования, в
том числе и на исследования социальных психологов.поэтому про-
блематика социально- психологических исследований в этой сфе-
ре разрабатывается достаточно активно. Есть и удачные примеры
приложения результатов этих исследований, применения их реко-
мендаций в практике (Богомолова, 1991).
Все компоненты рассмотренной выше пятичленной формулы,
раскрывающей структуру коммуникативного процесса, являются
объектами прикладных исследований: коммуникатор, сообщение,
аудитория, канал, эффективность. В каждой из групп исследова-
ний, посвященных изучению отдельного компонента, выделились
наиболее важные и интересные темы. Это связано с тем обстоя-
тельством, что массовая коммуникация, а значит,и область пропа-
гандистского воздействия, являются разновидностью массового
общения людей, где информация распространяется преимущест-
венно при помощи технических средств (печать, телевидение, ра-
дио). Весь этот процесс организуется и направляется определен-
ными социальными институтами. Высокая социальная ориенти-
рованность массовой коммуникации и опосредованность обще-
ния в ней техническими средствами естественно накладывают оп-
ределенный отпечаток на структурные компоненты и отдельные
стороны коммуникативного акта.
Коммуникатор приобретает в системе массовой информации
как бы <коллективный> характер, поскольку в его роли здесь вы-
ступает не отдельный индивид, а определенная социальная груп-
па. Это проявляется в том, что множество людей участвуют в под-
готовке сообщения, его редактировании, оформлении и т.д. Поэ-
тому в данной области общения четко разграничиваются такие
344
функции коммуникатора, как: а) продуцирование и б) трансляция
сообщения. Коммуникаторы, выступающие лишь в роли трансля-
торов чужих идей (например, дикторы радио и телевидения), иг-
рают тем не менее большую роль в процессе воздействия на лю-
дей. Весьма своеобразной является в массовой коммуникации и
аудитория. Ее составляют группы весьма различного размера и
различной степени организованности: от такой малой группы, как
семья, до участников массового митинга и т.п. Почти при всех
условиях (за исключением устного публичного выступления лек-
тора в относительно небольшой аудитории, что представляет со-
бой особый случай) аудитория в массовой коммуникации остается
анонимной, поскольку коммуникатор никогда точно не знает, кто
будет воспринимать предлагаемое им сообщение. Специфически
разрешается здесь вопрос и об <обратной связи>, которая не по-
ступает немедленно, что сильно модифицирует весь процесс ком-
муникативного акта. Такие же специфические особенности мож-
но установить и относительно других компонентов структуры мас-
сового коммуникативного процесса.
При организации прикладных исследований приходится еще
учитывать и специфику канала: одни проблемы возникают при
изучении восприятия коммуникатора, если им является диктор
телевидения, и совсем другие, если им является диктор радио.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127