Он в мак-
симальной степени характерен именно для руководителя, посколь-
ку требования сохранить и повысить свой статус, поднять автори-
( Справедливости ради надо отметить, что суть этой теории давно отражена в
<народной психологии> в краткой формуле <запретный плод сладок>.
26*
404
ГЛАВА 20. ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
тет мало совместимы с признанием ошибок в прогнозировании
тех событий, которые действительно произошли. <Я вас преду-
преждал, что так и будет> - типичная форма реакции руково-
дителя на непредвиденные события, которые никто (в том числе
и он сам) вовсе не предвидел. Тем самым укрепляется и собст-
венный статус, и перекладывается ответственность, <вина> за
случившееся на подчиненных.
В-третьих, к индивидуально обусловленным феноменам следу-
ет отнести и уже описанные выше феномен Ф. Ирвина [155], и
явление <асимметрии добровольного и навязанного выбора>
М. Старра [194].
Еще более отчетливо в процессах ПУР проявляются те фено-
мены и закономерности, которые характеризуют их как колле-
гиальные, вырабатывающиеся в условиях межличностного взаи-
модействия.
Наиболее известен среди них феномен <позитивного сдвига
риска> (пзку зсЫЙ-) Р. Стоунера [198]. Он состоит в большей
рискованности групповых решений по сравнению с индивидуаль-
ными. Открытие этого феномена, по существу, положило начало
изучению специфики групповых решений по сравнению с индиви-
дуальными, а его популярность и многочисленность посвященных
ему работ связаны с тем, что он оказался достаточно неожидан-
ным, в том числе и для самого Р. Стоунера. Он противоречил
априорным ожиданиям, согласно которым значительно логичнее
допустить большую осторожность, взвешенность и меньший риск
групповых решений по сравнению с индивидуальными. Существует
несколько объяснений этого феномена. Первое сводится к тому,
что в условиях группового решения имеет место так называемая
диффузия ответственности, при которой общая ответственность
за результат распределяется между членами группы и тем самым
для каждого из них она становится заведомо меньшей, что и
побуждает их принимать более рискованные варианты. Второе
базируется на положении о том, что риск сам по себе имеет
положительную ценность и, следовательно, рискованное поведение
выше оценивается окружающими. Любой член группы желает,
чтобы его оценка другими была возможно более высокой. Поэтому
именно в группе он начинает проявлять рискованное поведение в
большей мере. В итоге члены группы как бы начинают соревно-
ваться по принципу <кто рискованнее>, что прямо сказывается и
на величине риска общегруппового решения.
20.4. ФЕНОМЕНОЛОГИЯ ПРОЦЕССОВ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
405
Впоследствии Р. Кларк сделал важное уточнение этого эффек-
та. Он показал, что группа принимает не более рискованное
решение, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска,
предлагаемый самым рискованным ее членом (естественно, что
этсп .уровень всегда выше среднегруппового). Последнее обозна-
чается как <эффект потолка> [126].
Изучение эффектов Р. Стоунера и Р. Кларка непосредственно
в управленческой деятельности выявило их важную особенность,
отчетливо проявляющуюся именно в естественных условиях про-
фессиональной деятельности руководителя. Оно получило .назва-
ние эффект поляризации риска> и состоит в следующем [33].
В коллегиально вырабатываемых управленческих решениях имеет
место разнонаправленное изменение уровня рискованности ин-
дивидуальных решений. Рядовые члены группы, как правило,
действительно проявляют тенденцию к положительной динамике
риска (максимизируют его). Однако руководитель группы, на
которого, в конечном итоге, возложена ответственность за ре-
зультаты решения, проявляет тенденцию к отрицательной дина-
мике уровня риска (минимизирует его). Иначе говоря, <знак>
динамики риска определяется иерархическим статусом субъекта
в группе: он различен для руководителя и для подчиненных.
Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при
исследовании феноменологии групповых решений, принадлежит
Д. Янису, установившему <феномен Сгоир^Ыпк> [157]. Это -
труднопереводимый неологозим, который с наибольшим прибли-
жением к оригиналу может быть проинтерпретирован как
<деформированное мышление индивидов, полностью включен-
ных в группу при выработке ими решений>. Его содержание
описывается совокупностью следующих <симптомов> (термин
Д. Яниса); 1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая большинст-
вом или всеми членами группы, следствием чего является излиш-
ний оптимизм и тяга к чрезмерному риску. 2. Коллективное
стремление дать рациональное объяснение принимаемому реше-
нию, дабы отбросить любые возможные возражения. 3. Безус-
ловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, по-
буждающая ее членов игнорировать моральные последствия при-
нимаемых решений. 4. Стереотипный взгляд на соперников
(другие группы) как на людей, обладающих слишком многими
негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-либо
переговоры, или как на очень слабых и глупых, чтобы удержать-
406
ГЛАВА 20 ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
ся от соблазна препятствовать достижению ими своих целей.
5. Открытое давление на членов группы, выдвигающих аргумен-
ты против групповых стереотипов. 6. Самоцензура членов груп-
пы, их готовность минимизировать собственные сомнения и
контраргументы, касающиеся групповых решений. 7. Иллюзия
единодушия относительно оценок и мнений, согласующихся с
точки зрения большинства. 8. Появление самозваных охраните-
лей <группового духа> - индивидуумов, которые защищают
группу от неблагоприятной информации, способной нарушить
испытываемое членами группы чувство удовлетворенности от
принимаемых решений.
Важным аспектом исследования феноменологии процессов
межличностных решений является изучение влияния групповой
дискуссии на процесс и результаты решения. Особую роль в
этом плане играет установление двух значимых феноменов -
явлений <схождения>, т.е. сближения и унификации мнений,
оценок, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также сим-
метричного ему явления <расхождения> - поляризации. мнений,
оценок, позиций.
В ходе групповой дискуссии развертывается также процесс
ролевой дифференциации. В этом процессе, а также в связанном
с ним распределении и возложении ответственности возникает
явление <ролевой фасилитации>. Оно состоит в том, что само
принятие индивидом определенной социальной роли как бы
снимает с него часть ответственности за свои действия и реше-
ния в целом. В основе данного явления лежит то, что какая-либо
социальная роль не только принимается субъектом, но и делеги-
руется ему группой, что и переносит большую часть ответствен-
ности с него на группу. Это снижение оказывает, в свою оче-
редь, облегчающее (<фасилитирующее>) влияние на процессы
принятия решения.
Имеет место и еще один групповой феномен - феномен
<выученного диссонанса>. Его механизм состоит в следующем.
Поскольку каждый член группы уже в ходе решения (а в груп-
пах с большим опытом совместной деятельности - еще и до
решения) осознает невозможность реализации в нем всех или
даже большей части своих индивидуальных предпочтений, то он
как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового реше-
ния со своими интересами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
симальной степени характерен именно для руководителя, посколь-
ку требования сохранить и повысить свой статус, поднять автори-
( Справедливости ради надо отметить, что суть этой теории давно отражена в
<народной психологии> в краткой формуле <запретный плод сладок>.
26*
404
ГЛАВА 20. ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
тет мало совместимы с признанием ошибок в прогнозировании
тех событий, которые действительно произошли. <Я вас преду-
преждал, что так и будет> - типичная форма реакции руково-
дителя на непредвиденные события, которые никто (в том числе
и он сам) вовсе не предвидел. Тем самым укрепляется и собст-
венный статус, и перекладывается ответственность, <вина> за
случившееся на подчиненных.
В-третьих, к индивидуально обусловленным феноменам следу-
ет отнести и уже описанные выше феномен Ф. Ирвина [155], и
явление <асимметрии добровольного и навязанного выбора>
М. Старра [194].
Еще более отчетливо в процессах ПУР проявляются те фено-
мены и закономерности, которые характеризуют их как колле-
гиальные, вырабатывающиеся в условиях межличностного взаи-
модействия.
Наиболее известен среди них феномен <позитивного сдвига
риска> (пзку зсЫЙ-) Р. Стоунера [198]. Он состоит в большей
рискованности групповых решений по сравнению с индивидуаль-
ными. Открытие этого феномена, по существу, положило начало
изучению специфики групповых решений по сравнению с индиви-
дуальными, а его популярность и многочисленность посвященных
ему работ связаны с тем, что он оказался достаточно неожидан-
ным, в том числе и для самого Р. Стоунера. Он противоречил
априорным ожиданиям, согласно которым значительно логичнее
допустить большую осторожность, взвешенность и меньший риск
групповых решений по сравнению с индивидуальными. Существует
несколько объяснений этого феномена. Первое сводится к тому,
что в условиях группового решения имеет место так называемая
диффузия ответственности, при которой общая ответственность
за результат распределяется между членами группы и тем самым
для каждого из них она становится заведомо меньшей, что и
побуждает их принимать более рискованные варианты. Второе
базируется на положении о том, что риск сам по себе имеет
положительную ценность и, следовательно, рискованное поведение
выше оценивается окружающими. Любой член группы желает,
чтобы его оценка другими была возможно более высокой. Поэтому
именно в группе он начинает проявлять рискованное поведение в
большей мере. В итоге члены группы как бы начинают соревно-
ваться по принципу <кто рискованнее>, что прямо сказывается и
на величине риска общегруппового решения.
20.4. ФЕНОМЕНОЛОГИЯ ПРОЦЕССОВ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
405
Впоследствии Р. Кларк сделал важное уточнение этого эффек-
та. Он показал, что группа принимает не более рискованное
решение, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска,
предлагаемый самым рискованным ее членом (естественно, что
этсп .уровень всегда выше среднегруппового). Последнее обозна-
чается как <эффект потолка> [126].
Изучение эффектов Р. Стоунера и Р. Кларка непосредственно
в управленческой деятельности выявило их важную особенность,
отчетливо проявляющуюся именно в естественных условиях про-
фессиональной деятельности руководителя. Оно получило .назва-
ние эффект поляризации риска> и состоит в следующем [33].
В коллегиально вырабатываемых управленческих решениях имеет
место разнонаправленное изменение уровня рискованности ин-
дивидуальных решений. Рядовые члены группы, как правило,
действительно проявляют тенденцию к положительной динамике
риска (максимизируют его). Однако руководитель группы, на
которого, в конечном итоге, возложена ответственность за ре-
зультаты решения, проявляет тенденцию к отрицательной дина-
мике уровня риска (минимизирует его). Иначе говоря, <знак>
динамики риска определяется иерархическим статусом субъекта
в группе: он различен для руководителя и для подчиненных.
Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при
исследовании феноменологии групповых решений, принадлежит
Д. Янису, установившему <феномен Сгоир^Ыпк> [157]. Это -
труднопереводимый неологозим, который с наибольшим прибли-
жением к оригиналу может быть проинтерпретирован как
<деформированное мышление индивидов, полностью включен-
ных в группу при выработке ими решений>. Его содержание
описывается совокупностью следующих <симптомов> (термин
Д. Яниса); 1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая большинст-
вом или всеми членами группы, следствием чего является излиш-
ний оптимизм и тяга к чрезмерному риску. 2. Коллективное
стремление дать рациональное объяснение принимаемому реше-
нию, дабы отбросить любые возможные возражения. 3. Безус-
ловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, по-
буждающая ее членов игнорировать моральные последствия при-
нимаемых решений. 4. Стереотипный взгляд на соперников
(другие группы) как на людей, обладающих слишком многими
негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-либо
переговоры, или как на очень слабых и глупых, чтобы удержать-
406
ГЛАВА 20 ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
ся от соблазна препятствовать достижению ими своих целей.
5. Открытое давление на членов группы, выдвигающих аргумен-
ты против групповых стереотипов. 6. Самоцензура членов груп-
пы, их готовность минимизировать собственные сомнения и
контраргументы, касающиеся групповых решений. 7. Иллюзия
единодушия относительно оценок и мнений, согласующихся с
точки зрения большинства. 8. Появление самозваных охраните-
лей <группового духа> - индивидуумов, которые защищают
группу от неблагоприятной информации, способной нарушить
испытываемое членами группы чувство удовлетворенности от
принимаемых решений.
Важным аспектом исследования феноменологии процессов
межличностных решений является изучение влияния групповой
дискуссии на процесс и результаты решения. Особую роль в
этом плане играет установление двух значимых феноменов -
явлений <схождения>, т.е. сближения и унификации мнений,
оценок, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также сим-
метричного ему явления <расхождения> - поляризации. мнений,
оценок, позиций.
В ходе групповой дискуссии развертывается также процесс
ролевой дифференциации. В этом процессе, а также в связанном
с ним распределении и возложении ответственности возникает
явление <ролевой фасилитации>. Оно состоит в том, что само
принятие индивидом определенной социальной роли как бы
снимает с него часть ответственности за свои действия и реше-
ния в целом. В основе данного явления лежит то, что какая-либо
социальная роль не только принимается субъектом, но и делеги-
руется ему группой, что и переносит большую часть ответствен-
ности с него на группу. Это снижение оказывает, в свою оче-
редь, облегчающее (<фасилитирующее>) влияние на процессы
принятия решения.
Имеет место и еще один групповой феномен - феномен
<выученного диссонанса>. Его механизм состоит в следующем.
Поскольку каждый член группы уже в ходе решения (а в груп-
пах с большим опытом совместной деятельности - еще и до
решения) осознает невозможность реализации в нем всех или
даже большей части своих индивидуальных предпочтений, то он
как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового реше-
ния со своими интересами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176