даже не думает пользоваться шюговым ее продуктом - космичес-
ким кораблем. Этот продукт, возможность его непосредственного
использования для удовлетворения потребностей здесь, как и во
всех иных аналогичных случаях, не играет никакой мотивационной
роли. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, кото-
рые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного
работника. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивиро-
вания и стимулирования, а также о ее справедливости, эффектив-
ности и обоснованности. Она должна реально и действенно стиму-
лировать каждого члена организации на выполнение предписывае-
мых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько она
будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята
и принята работником как справедливая, зависит обеспечение
мотивации исполнения.
Существует два исходных принципа создания систем мотиви-
рования. Во-первых, они должны быть ориентированы не только
на часть всех потребностей работника (обычно - материаль-
' Два других аспекта рассматриваются в гл. 23.
9.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ
145
ные), а на все присущие ему типы и виды потребностей. Во-вто-
рых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный
вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать
стимулирование, пропорциональное этому вкладу. Если второй
прк-дрш предполагает использование организационных средств,
то реализация первого базируется на психологических представ-
лениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция
мотивирования рассматривается как наиболее <психологичная>
среди всех иных управленческих функций. Это, по существу, и
есть непосредственная, практическая психология управления1.
Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со
стороны руководителя состоят, таким образом, в создании систе-
мы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам. Наибо-
лее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления
является абсолютизация материальных мотивов и стимулов. Ко-
нечно, в определенных границах и особенно в сочетании с еще
одним стимулом - страхом наказания за невыполнение работы
эта система (<политика кнута и пряника> - <сагго^ - ап<1
5т1ск тойуайоп>) вполне жизнеспособна. Вопрос, однако, в том,
является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень
важными (более того, главными), но все же - не единственные
и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный
потенциал личности.
Своеобразный прорыв в осознании этого основополагающего
положения, приведший к включению проблемы мотивации в тео-
рию управления, произошел благодаря знаменитым экспериментам
Э. Мэйо на одной из текстильных фабрик в Филадельфии. Их
общий смысл состоит в следующем. На одном из участков теку-
честь кадров достигала 250%, тогда как на других аналогичных не
превышала 5-6%. Материальные стимулы (повышение заработка,
улучшение гигиенических условий труда) не давали эффекта.
Э. Мэйо, подробно проанализировав ситуацию, предложил сделать
два 10-минутных перерыва в работе, в течение которых работницы
получили возможность общения друг с другом, т.е. удовлетворения
своих социальных потребностей в коммуникациях. Кроме того,
уже сам факт проведения исследования привел к тому, что у них
' Чтобы грамотно работать с предметом своего труда - субъектами, личностями
исполнителей, руководитель должен знать особенности <материала своего труда>. Главные
же и наиболее специфические особенности субъекта как предмета управления коренятся
" мотивационной сфере личности. Воздействовать на исполнителя можно лишь через нее.
10-862
146 ГЛАВА 9. ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
сложилось представление о социальной значимости их работы.*
В результате текучесть практически исчезла, а производитель">
ность резко возросла. Подчеркнем, что произошло это исключи-1
тельно по причине <включения> социальных мотивов1. С это-|
го - очень показательного, хотя и весьма простого с современ^
ной точки зрения исследования начались интенсивные мотиваци-1
онные исследования в теории и практике управления.
Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовал
весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, V
каких основных категорий факторов он состоит. В общепсихолс
гическом плане под мотивом понимается осознанное внутрен-
нее побуждение к активности2. Все побудительные источники
активности личности объединяются понятием мопшвсауюнной
сферы. Она включает следующие компоненты: потребности
личности, ее интересы, стремления, влечении, убеждения, устаА
новки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереоти-
пы поведения, социальные нормы, пробила, жизненные г^ели и
г^енности и, наконец, мировоззренческие ориентшуш в целом.|
Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, кото-
рые включают ряд основных типов. Они'могут быть упорядочен
ны, как показано на рис. 17.
Будучи основной, эта классификация не является единственной.
Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные
и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и про-
г^ессуальные, гомеостатические и антигомеостмпические и др. Не;
останавливаясь на их характеристике (поскольку они подробно!
описаны в соответствующих психологических учебниках), отметим;
лишь два момента. Во-первых, многообразие типов потребностей I
определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе
мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия
на мотивационную сферу через <подключение> различных катего-
рий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма тру-
довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо
один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в пси-
' Впоследствии, когда эти предложения были отменены (пришедший на этот учас-
ток новый супервайзер заявил, что <надо работать, а не разговаривать>), ситуация опять
вернулась к своему исходному состоянию. Это лишний раз подчеркивает <чистоту>
самого этого эксперимента.
2 Этимология понятия <мотив> (от лат. тсДтгагю) в конечном счете связана с
корнем <то>: мотор, мобильность и общее - пюуетепг - движение.
9.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ
147
хологии существует понятие полимотивированности поведения и
деятельности. Между различными мотивами могут при этом
складываться те или иные отношения - как позитивного (взаи-
моусиливающего), так и негативного характера. Следовательно,
обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты-
вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст-
вий на исполнителя.
Рис. 17. Классификация потребностей личности (по [106])
Ю*
148 ГЛАВА 9. ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
9.2. Концепции мотивации
исполнительской деятельности
Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше|
положения теории мотивации в практике управления, была раз-Я
личной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом|
плане выделяется три основных подхода к общей трактовке!
природы мотивации работника, к пониманию того, на какой|
основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти|
теории получили условное обозначение <теория X>, <теория У> и'(
<теория 2> (Д.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176