Файоль, считающийся <отцом> совре-
менного менеджмента, был главой одной из крупных француз-
ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели
непосредственное отношение к практике высшего администра-
тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон,
Л. Аллен и др).
Основной целью <классической> школы являлась разработка
некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко
всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и
высокий результат их функционирования. Ее реализация осу-
ществлялась по двум основным направлениям исследований.
Первое из них связано с разработкой функционального анализа
управленческой деятельности - с выделением и описанием тех
основных управленческих функций, которые необходимы и до-
статочны для рациональной системы управления любой органи-
зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он
1.7. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 19
обосновал точку зрения на управление как на универсальный
процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага-
ние, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе на-
правление - это разработка системы универсальных принципов
утл явления; по А. Файолю, это - следующие принципы [136].
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей
по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать
приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так
и рабочими достигнутых между ними соглашений.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена
только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте-
ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна
предусматривать справедливую заработную плату работников.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является
естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент-
рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло-
вий.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руко-
водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое
положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена.
Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и пра-
восудия.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой
науки, <классическая> школа не была свободна от некоторой
ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри-
мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез
с социологическим направлением). Явно недостаточное внима-
ние уделялось ею важной категории факторов работы организа-
ции - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому
2<
20
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона-
листического подхода в теории управления. Вместе с тем она
показала и ограниченность строго рационалистического понима-
ния организаций; привела к необходимости разработки новых
подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле-
нии.
Школа <человеческих отношений> (1930-1950); под-
ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по на-
стоящее время). В качестве своеобразной реакции на прису-
щие классическому подходу недостатки, главным из которых
была неспособность полного учета роли человеческого фактора в
организациях, возникает новая школа управления - школа <че-
ловеческих отношений>. В силу этого ее часто обозначают как
неоклассическая школа. Начало этому направлению было поло-
жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на
заводе <Уэстерн Электрик>. Он показал, что средства, предлагае-
мые представителями рационального, научного управления (чет-
кая программа трудовых операций, хорошая заработная плата,
высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению
производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимо-
действия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по
группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов
эффективного труда и управления выступают не только причи-
ны экономического, организационного порядка. Комплекс
психологических факторов - таких как личностные отноше-
ния, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет
их целей, намерений - также имеет очень большое значение.
Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и такти-
ки управления. Управление, по выражению одного из наибо-
лее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, опреде-
ляется как <обеспечение выполнения работы с помощью дру-
гих лиц>. Следовательно, оно должно базироваться на учете
присущих этим <другим лицам> особенностей психологического
плана.
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходи-
мости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает
отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к
1.2. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
21
разработке так называемых мягких схем управления, учитываю-
щих психологические особенности человека. <Классическая> тео-
рия фирмы (основанная на постулате <экономического челове-
ка> с присущей ему, по выражению Г. Саймона, <абсурдно
всеведущей рациональностью>) уступает место иным, более ком-
плексным, подходам; формируется теория управления <с челове-
ческим лицом>.
Принципиальная переориентация исследований в направле-
нии изучения человеческого фактора как основного элемента
эффективной организации постепенно приводит к оформлению
поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта,
Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блей-
ка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только меж-
личностные отношения, но и мотивация, характер власти и авто-
ритета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций,
субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга-
низации - все это выступает мощными факторами эффектив-
ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой
школы становится повышение эффективности организаций на
основе человеческого фактора.
Столь радикальное изменение общей ориентации исследова-
ний имело и иные -более общие причины. В частности, это -
влияние на теорию управления других, также бурно развиваю-
щихся в то время наук - психологии и социологии. В этой
связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие
промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в
книге <Психология и промышленная эффективность> формули-
рует цели новой науки, очень сходные с целями рассматривае-
мой школы:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
менного менеджмента, был главой одной из крупных француз-
ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели
непосредственное отношение к практике высшего администра-
тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон,
Л. Аллен и др).
Основной целью <классической> школы являлась разработка
некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко
всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и
высокий результат их функционирования. Ее реализация осу-
ществлялась по двум основным направлениям исследований.
Первое из них связано с разработкой функционального анализа
управленческой деятельности - с выделением и описанием тех
основных управленческих функций, которые необходимы и до-
статочны для рациональной системы управления любой органи-
зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он
1.7. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 19
обосновал точку зрения на управление как на универсальный
процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага-
ние, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе на-
правление - это разработка системы универсальных принципов
утл явления; по А. Файолю, это - следующие принципы [136].
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей
по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать
приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так
и рабочими достигнутых между ними соглашений.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена
только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте-
ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна
предусматривать справедливую заработную плату работников.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является
естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент-
рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло-
вий.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руко-
водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое
положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена.
Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и пра-
восудия.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой
науки, <классическая> школа не была свободна от некоторой
ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри-
мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез
с социологическим направлением). Явно недостаточное внима-
ние уделялось ею важной категории факторов работы организа-
ции - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому
2<
20
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона-
листического подхода в теории управления. Вместе с тем она
показала и ограниченность строго рационалистического понима-
ния организаций; привела к необходимости разработки новых
подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле-
нии.
Школа <человеческих отношений> (1930-1950); под-
ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по на-
стоящее время). В качестве своеобразной реакции на прису-
щие классическому подходу недостатки, главным из которых
была неспособность полного учета роли человеческого фактора в
организациях, возникает новая школа управления - школа <че-
ловеческих отношений>. В силу этого ее часто обозначают как
неоклассическая школа. Начало этому направлению было поло-
жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на
заводе <Уэстерн Электрик>. Он показал, что средства, предлагае-
мые представителями рационального, научного управления (чет-
кая программа трудовых операций, хорошая заработная плата,
высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению
производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимо-
действия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по
группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов
эффективного труда и управления выступают не только причи-
ны экономического, организационного порядка. Комплекс
психологических факторов - таких как личностные отноше-
ния, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет
их целей, намерений - также имеет очень большое значение.
Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и такти-
ки управления. Управление, по выражению одного из наибо-
лее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, опреде-
ляется как <обеспечение выполнения работы с помощью дру-
гих лиц>. Следовательно, оно должно базироваться на учете
присущих этим <другим лицам> особенностей психологического
плана.
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходи-
мости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает
отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к
1.2. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
21
разработке так называемых мягких схем управления, учитываю-
щих психологические особенности человека. <Классическая> тео-
рия фирмы (основанная на постулате <экономического челове-
ка> с присущей ему, по выражению Г. Саймона, <абсурдно
всеведущей рациональностью>) уступает место иным, более ком-
плексным, подходам; формируется теория управления <с челове-
ческим лицом>.
Принципиальная переориентация исследований в направле-
нии изучения человеческого фактора как основного элемента
эффективной организации постепенно приводит к оформлению
поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта,
Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блей-
ка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только меж-
личностные отношения, но и мотивация, характер власти и авто-
ритета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций,
субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга-
низации - все это выступает мощными факторами эффектив-
ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой
школы становится повышение эффективности организаций на
основе человеческого фактора.
Столь радикальное изменение общей ориентации исследова-
ний имело и иные -более общие причины. В частности, это -
влияние на теорию управления других, также бурно развиваю-
щихся в то время наук - психологии и социологии. В этой
связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие
промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в
книге <Психология и промышленная эффективность> формули-
рует цели новой науки, очень сходные с целями рассматривае-
мой школы:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176