.
С широтой опыта связана, но не тождественна ей полностью
еще одна характеристика профессионального опыта - его <бо-
гатство>. Опыт может быть большим, но одновременно как бы |
уплощенным, ограниченным той или иной узкой сферой управ-
ления. А может быть и разнотипным - складывающимся под
воздействием управленческой деятельности в разных сферах, на
разных уровнях управления, в разных условиях, в разных коллек-
тивах, организациях и т.д.
Профессиональный опыт насыщен эмоциональными отноше-
ниями, оценками. Это - единство рационального и иррацио-
нального, объективного и субъективного, интеллектуального и
эмоционального. Эмоциональность, субъективность, пристраст-
ность являются также неотъемлемыми чертами опыта руководи-
теля. Гипертрофируясь, они могут трансформироваться в извест-
ное явление <субъективизма руководителя>, предвзятых и волюн-
16.4. ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 267
таристических методов руководства. Эмоциональность опыта, его
общая тональность (негативная или позитивная) зависят как от
личностных черт руководителя, так и от <истории> формирова-
ния опыта. Она может быть сложной, порой даже драматичной,
и туда говорят о <горьком опыте>. И напротив, относительно
ровное течение профессиональной и управленческой карьеры
формирует опыт иной эмоциональной тональности и субъектив-
ной окрашенности. Таким образом, параметр <драматичности>
(конфликтности - бесконфликтности) процесса формирования
опыта также должен быть выделен как особый и важный. Он
определяет содержание опыта и влияет на стиль управления.
С предыдущей особенностью связана, но является более
общей, нежели она, следующая черта опыта - его индивидуали-
зированность. Во-первых, опыт - продукт индивидуальной дея-
тельности, всей карьеры руководителя. Он вкладывается, прежде
всего, как результат своих достижений и особенно - ошибок. В
то же время он значительно менее <проницаем> для указаний и
советов извне. Во-вторых, нет и не может быть какой-либо
единственно правильной структуры опыта, способов его органи-
зации; набора ситуаций, которые надо знать. Все эти параметры
определяются тем, насколько они отвечают индивидуальным
психологическим характеристикам руководителя. То, что хорошо
для одного, будет неприемлемо для другого. Например, высокое
разнообразие <поведенческого репертуара> является наиболее
позитивным для руководителей с развитой рефлексией; но оно
негативно сказывается на показателях деятельности низкореф-
лексивных руководителей [32].
Обязательным свойством опыта, основанным на аналогичном
свойстве долговременной памяти, является его избирательность
(селективность). Суть ее состоит в следующем. Непреложным
условием формирования и развития опыта является его постоян-
ное обогащение, расширение его информационной емкости. Од-
нако если оно имеет характер механического суммирования ин-
формации, то довольно быстро возникает информационная пере-
грузка. Но в структуру профессионального опыта встроен специ-
альный механизм отбора - селекции того, что действительно
заслуживает фиксации в ней, и отфильтровывания всего менее
существенного. Поэтому опыт достаточно <труднопроницаем>
для воздействий извне. Он как бы <охраняет себя> и допускает в
свой состав лишь наиболее существенное.
268
ГЛАВА 16. МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тенденция к смысловой интегрсауш опыта также базируе
на сходной закономерности долговременной памяти. Субъек
стремится к внутренней непротиворечивости различных компс
нентов опыта; пытается придать им систематичность, осмыслен->
ность, и главное - устранить противоречия. Противореча
опыта субъективно оцениваются как негативный фактор. О>
придают интеллектуальной деятельности и личностному самое'
знанию выраженный дискомфорт1.
Оперсщиональность профессионального опыта состоит в том^
что в его основные <единицы> - ситуации обязательно включа-|
ются и способы их преодоления. Опыт руководителя, следова-1
тельно, это не столько <память на знания>, сколько <память ни
действия>.
Продуктивность (способность к саморазвитию) опыта
также базируется на аналогичной - фундаментальной характе-
ристике мнемических процессов (их продуктивном характере) и
является ее следствием. Обогащение и совершенствование про-,
фессионального опыта лишь отчасти может быть охарактеризо-
вано как его <механическое> увеличение путем включения все
новой информации и все новых ситуаций. Включение в опыт'
любого нового элемента ведет к изменениям (большим или
меньшим) всех иных элементов, к изменению структуры опыта-
в целом. Незначительное, казалось бы, само по себе событие
может представить совершенно <в другом свете> уже давно зна-
комые факты. Следовательно, развитие опыта - это и его рас-|
ширение, и его переструктурирование, что обеспечивает само-|
развитие опыта, самообучение субъекта. Самообучение как]
форма развития опыта выполняет по отношению к нему продук-1
тивные функции. Человек не только фиксирует и запоминает, но"
и <делает выводы>, приходит в результате накопления опыта к!
новым обобщениям, к формированию нового взгляда на людей, I
события, явления. 1
В связи с этим надо указать и на еще одну особенность^
опыта, характерную для управленческой деятельности. В качестве |
одного из его компонентов обязательно складываются некоторые
неписаные (<золотые>) правила руководства. Часто они, конеч-]
но, носят не вполне <научный> характер; однако в целом они I
* Эта характеристика подробно изучена в теории <когнитивного диссонанса>
Л. фестингера, а также в теориях <когнитивного соответствия> [137].
16А ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 269
очень точно, лаконично и глубоко (а порой - и афористично)
выражают существенные особенности управленческой деятель-
ности в целом, а также поведения руководителя. Эти правила и
стереотипы опыта можно встретить в самых разнообразных, в
том нисле научно-популярных, изданиях по менеджменту [44,
45, 85]. Среди них необходимо различать те, которые, действи-
тельно, имеют рациональное зерно, и те, которые складываются,
в основном, под влиянием <ошибок стереотипизации>, <ложно-
го> и <поспешного обобщения>, а также под влиянием собствен-
ных <ошибок памяти>. Некоторые из них уже были рассмотре-
ны. Дополнительно необходимо отметить следующие явления.
Феномен <излюбленной альтернативы>: тот или ной способ
выхода из управленческой ситуации, давший ранее положитель-
ные результаты и поэтому эмоционально положительно закре-
пившийся в опыте, начинает неоправданно переноситься и на
другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это
ведет к стереотипизации деятельности, к <уплощению репертуа-
ра поведения> руководителя [76].
Феномен <любимых причин> имеет сходную с предыдущим
обусловленность. Однако он наблюдается не в отношении спосо-
бов выхода из управленческих ситуаций, а в отношении объясне-
ния тех причин, которые к ним привели. Он имеет место и при
попытках объяснения руководителем причин поведения подчи-
ненных.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
С широтой опыта связана, но не тождественна ей полностью
еще одна характеристика профессионального опыта - его <бо-
гатство>. Опыт может быть большим, но одновременно как бы |
уплощенным, ограниченным той или иной узкой сферой управ-
ления. А может быть и разнотипным - складывающимся под
воздействием управленческой деятельности в разных сферах, на
разных уровнях управления, в разных условиях, в разных коллек-
тивах, организациях и т.д.
Профессиональный опыт насыщен эмоциональными отноше-
ниями, оценками. Это - единство рационального и иррацио-
нального, объективного и субъективного, интеллектуального и
эмоционального. Эмоциональность, субъективность, пристраст-
ность являются также неотъемлемыми чертами опыта руководи-
теля. Гипертрофируясь, они могут трансформироваться в извест-
ное явление <субъективизма руководителя>, предвзятых и волюн-
16.4. ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 267
таристических методов руководства. Эмоциональность опыта, его
общая тональность (негативная или позитивная) зависят как от
личностных черт руководителя, так и от <истории> формирова-
ния опыта. Она может быть сложной, порой даже драматичной,
и туда говорят о <горьком опыте>. И напротив, относительно
ровное течение профессиональной и управленческой карьеры
формирует опыт иной эмоциональной тональности и субъектив-
ной окрашенности. Таким образом, параметр <драматичности>
(конфликтности - бесконфликтности) процесса формирования
опыта также должен быть выделен как особый и важный. Он
определяет содержание опыта и влияет на стиль управления.
С предыдущей особенностью связана, но является более
общей, нежели она, следующая черта опыта - его индивидуали-
зированность. Во-первых, опыт - продукт индивидуальной дея-
тельности, всей карьеры руководителя. Он вкладывается, прежде
всего, как результат своих достижений и особенно - ошибок. В
то же время он значительно менее <проницаем> для указаний и
советов извне. Во-вторых, нет и не может быть какой-либо
единственно правильной структуры опыта, способов его органи-
зации; набора ситуаций, которые надо знать. Все эти параметры
определяются тем, насколько они отвечают индивидуальным
психологическим характеристикам руководителя. То, что хорошо
для одного, будет неприемлемо для другого. Например, высокое
разнообразие <поведенческого репертуара> является наиболее
позитивным для руководителей с развитой рефлексией; но оно
негативно сказывается на показателях деятельности низкореф-
лексивных руководителей [32].
Обязательным свойством опыта, основанным на аналогичном
свойстве долговременной памяти, является его избирательность
(селективность). Суть ее состоит в следующем. Непреложным
условием формирования и развития опыта является его постоян-
ное обогащение, расширение его информационной емкости. Од-
нако если оно имеет характер механического суммирования ин-
формации, то довольно быстро возникает информационная пере-
грузка. Но в структуру профессионального опыта встроен специ-
альный механизм отбора - селекции того, что действительно
заслуживает фиксации в ней, и отфильтровывания всего менее
существенного. Поэтому опыт достаточно <труднопроницаем>
для воздействий извне. Он как бы <охраняет себя> и допускает в
свой состав лишь наиболее существенное.
268
ГЛАВА 16. МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тенденция к смысловой интегрсауш опыта также базируе
на сходной закономерности долговременной памяти. Субъек
стремится к внутренней непротиворечивости различных компс
нентов опыта; пытается придать им систематичность, осмыслен->
ность, и главное - устранить противоречия. Противореча
опыта субъективно оцениваются как негативный фактор. О>
придают интеллектуальной деятельности и личностному самое'
знанию выраженный дискомфорт1.
Оперсщиональность профессионального опыта состоит в том^
что в его основные <единицы> - ситуации обязательно включа-|
ются и способы их преодоления. Опыт руководителя, следова-1
тельно, это не столько <память на знания>, сколько <память ни
действия>.
Продуктивность (способность к саморазвитию) опыта
также базируется на аналогичной - фундаментальной характе-
ристике мнемических процессов (их продуктивном характере) и
является ее следствием. Обогащение и совершенствование про-,
фессионального опыта лишь отчасти может быть охарактеризо-
вано как его <механическое> увеличение путем включения все
новой информации и все новых ситуаций. Включение в опыт'
любого нового элемента ведет к изменениям (большим или
меньшим) всех иных элементов, к изменению структуры опыта-
в целом. Незначительное, казалось бы, само по себе событие
может представить совершенно <в другом свете> уже давно зна-
комые факты. Следовательно, развитие опыта - это и его рас-|
ширение, и его переструктурирование, что обеспечивает само-|
развитие опыта, самообучение субъекта. Самообучение как]
форма развития опыта выполняет по отношению к нему продук-1
тивные функции. Человек не только фиксирует и запоминает, но"
и <делает выводы>, приходит в результате накопления опыта к!
новым обобщениям, к формированию нового взгляда на людей, I
события, явления. 1
В связи с этим надо указать и на еще одну особенность^
опыта, характерную для управленческой деятельности. В качестве |
одного из его компонентов обязательно складываются некоторые
неписаные (<золотые>) правила руководства. Часто они, конеч-]
но, носят не вполне <научный> характер; однако в целом они I
* Эта характеристика подробно изучена в теории <когнитивного диссонанса>
Л. фестингера, а также в теориях <когнитивного соответствия> [137].
16А ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 269
очень точно, лаконично и глубоко (а порой - и афористично)
выражают существенные особенности управленческой деятель-
ности в целом, а также поведения руководителя. Эти правила и
стереотипы опыта можно встретить в самых разнообразных, в
том нисле научно-популярных, изданиях по менеджменту [44,
45, 85]. Среди них необходимо различать те, которые, действи-
тельно, имеют рациональное зерно, и те, которые складываются,
в основном, под влиянием <ошибок стереотипизации>, <ложно-
го> и <поспешного обобщения>, а также под влиянием собствен-
ных <ошибок памяти>. Некоторые из них уже были рассмотре-
ны. Дополнительно необходимо отметить следующие явления.
Феномен <излюбленной альтернативы>: тот или ной способ
выхода из управленческой ситуации, давший ранее положитель-
ные результаты и поэтому эмоционально положительно закре-
пившийся в опыте, начинает неоправданно переноситься и на
другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это
ведет к стереотипизации деятельности, к <уплощению репертуа-
ра поведения> руководителя [76].
Феномен <любимых причин> имеет сходную с предыдущим
обусловленность. Однако он наблюдается не в отношении спосо-
бов выхода из управленческих ситуаций, а в отношении объясне-
ния тех причин, которые к ним привели. Он имеет место и при
попытках объяснения руководителем причин поведения подчи-
ненных.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176