<бюрократ>: сторонник репродуктивного, основанного на прошлом
опыте и нормативных установлениях управления; сильный тормоз для
любых инноваций. Авторитарен и технократичен; люди понимаются
им как необходимое, но часто - нежелательное средство выполнения
задач организации. Он убежден, что основная причина всех трудностей
и проблем организации - это наличие в ней людей. Как правило,
держится в коллективе до тех пор, пока его <держат сверху>,
Руководство и лидерство - это не только одна из наиболее
важных глав теории управления, но и одно из наиболее интен-
сивно развивающихся ее направлений. Количество выполненных
по ней работ огромно. В них получено много интересных резуль-
татов. В качестве иллюстрации (и в то же время - в целях
дополнительной информации) можно отметить следующие из
них.
Так, Д. Грен в концепции <вертикального диадического обме-
на в организационном лидерстве> установил следующий важный
факт [148]. Оказывается, один и тот же руководитель в одной и
той же организации может придерживаться различных управ-
ленческих стилей при взаимодействии с различными подчинен-
ными. Последние, согласно автору, включают две категории -
<ин-групповые> члены и <аут-групповые> члены. Они различают-
ся по трем основным параметрам: 1) насколько подчиненные
компетентны и квалифицированны; 2) в какой степени им
можно доверять; 3) насколько они готовы взять на себя ответст-
венность. <Ин-групповые> члены характеризуются этими черта-
ми со знаком <плюс>, а <аут-групповые> члены - со знаком
<минус>. В отношении первых руководитель предпочитает дейст-
вовать демократическим и партисипативным стилем (и в основ-
ном - неформальными методами), а в отношении вторых -
авторитарным стилем и формальными методами.
С. Грин и Т. Митчелл выявили следующее [ 149]. Дистанция,
устанавливающаяся, согласно стилю управления, между руково-
дителем и подчиненными, определяется в первую очередь таким
личностным качеством, как эмпатичность руководителя. Чем она
более выражена и чем, следовательно, сильнее воспринимает
руководитель подчиненных как похожих на себя, тем <мягче>
используемые им стили управления (демократический, партиси-
523
14.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
пативный, попустительский). Наоборот, чем менее она развита,
тем более руководитель склонен к <жестким> стилям управления
(авторитарному и благосклонно-авторитарному). Чем меньше
дистанция <руководитель - подчиненные>, тем более склонен
руководитель давать позитивное объяснение неудач и ошибок
подчиненных. Он объясняет их не личностными качествами или
не старательностью подчиненных, а влиянием внешних неблаго-
приятных факторов. Это исследование затрагивает еще более
важный вопрос - о том, какой должна быть дистанция между
руководителем и подчиненными для достижения максимальной
результативности организации. В целом показано, что слишком
малая и слишком большая дистанция менее эффективны, неже-
ли ее достаточно выраженный, но все же - не чрезмерный
уровень.
Р. Лорд и Д. Филипс показали, что подчиненные среди всех
проявлений по отношению к ним управленческих воздействий
лучше всего воспринимают не содержание этих воздействий, а
их частоту [168]. Соответственно этому они оценивают стиль
и качество руководства. Лишь на втором и последующих местах
находятся такие стороны управленческих воздействий, как их
соответствие с ожиданиями подчиненных (<экспектациями>),
соблюдение руководителем социальных и законодательных норм,
адекватность действий руководителя содержанию задач и др.
Наконец, следует отметить и одну из наиболее популярных в
настоящее время концепций - теорию <баланса властей>
(Д. Надлер и Дж. Хакман) [182]. Ее основной тезис состоит в
том, что власть - это феномен двусторонний. Она зависит как
от <влияния сверху> - от руководителя, так и от <влияния
снизу> -со стороны подчиненных. Соответственно этому стиль
руководства является продуктом взаимодействия этих встречных
влияний. Действительно, обычно принято считать, что властью
обладает лишь руководитель, а подчиненные зависят от нее.
Однако реально любой руководитель также в большей или мень-
шей мере зависит от подчиненных. Например, врач как руково-
дитель обслуживающего медперсонала одновременно очень силь-
но зависит от него в таких вопросах, как получение текущей
информации о состоянии больных, снабжение необходимыми
медикаментами, тщательность ухода за больными. Все это опре-
деляет общую эффективность лечения, т.е. успешность деятель-
ности, за которую личную ответственность несет врач. .В той
524'
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
мере, в; какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют
над ним власть. Это нашло отражение в понятии <власть подчи-
ненных>.
В каждом конкретном случае между <властью руководителя>
и <властью подчиненных> складывается определенная пропор-
ция - баланс властей. Именно он определяет выбор руководи-
телем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в
сторону власти руководителя, то доминируют авторитарный
стиль и методы управления. Если он смещен в сторону власти
подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократи-
чески. При максимальном усилении власти подчиненных ему
ничего не остается делать, как прибегать к попустительским
методам управления. Более того, руководитель должен помнить,
что использование им в одностороннем порядке своей власти в
полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию,
когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть.
Поэтому рационально действующий руководитель старается
поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть
должна быть необходимой и достаточной для достижения
целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими мани-
пулируют, используют их как <безропотное средство>, и не про-
воцировать их на проявления непокорности. В то же время
показано, что при наличии допустимых условий руководитель
проявляет достаточно сильную тенденцию к <сдвигу> этого ба-
ланса в сторону своей власти. Данная тенденция реализуется в
двух поведенческих 'проявлениях: в стремлении усилить свою
власть и в стремлении уменьшить власть подчиненных, а тем
самым - изменить общий баланс властей в свою пользу. Итак,
концепция <баланса властей> вскрывает реально существующие
закономерности взаимодействия трех важнейших категорий тео-
рии управления - руководства, лидерства (и их стилей), а
также эффективности управленческой деятельности.
Глава 25. СПОСОБНОСТИ
К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
25.1. Понятие способностей в психологии
Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность,
может характеризоваться разным уровнем ее качественных пара-
метров, выполняться с большей или меньшей эффективностью.
Это определяется многими факторами, но в первую очередь
зависит от тех личностных и профессиональных качеств руково-
дителя, необходимость в которых определяется содержанием и
характером управленческой деятельности. Иными словами, глав-
ными факторами ее эффективности выступают специфические
управленческие способности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176