Авторитет чванства строится на высокомерии руководите-
ля, чрезмерном тщеславии и гордости, на мнимых, но иногда -
506
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.
Человеку кажется, что, <взлетев однажды на высоту>, он там
должен автоматически остаться навсегда, а любые его действия
должны быть поэтому вне критики.
Авторитет подавления является, как отмечал А.С. Макарен-
ко, <самым страшным и диким>. Его стремятся достичь обычно
руководители с низким культурным уровнем. Их основное ору-
жие - непрерывные угрозы применения власти в целях насаж-
дения перманентного страха.
24.3. Теории лидерства и стили руководства
Категория власти, а также существование ее основных форм
лежит в основе ряда важных закономерностей теории управ-
ления в целом и психологии управления в частности. Эти
закономерности связаны с решением следующих вопросов.
Как может и должен распоряжаться предоставленной ему
властью руководитель? Как он реализует предоставленные ему
статусом и полномочиями права и как он должен это делать,
чтобы добиться максимальной эффективности управления?
Как влияют различия в способах реализации властных полно-
мочий на содержание и индивидуальные особенности управлен-
ческой деятельности?
Властные регуляторы управленческой деятельности являются
наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее орга-
низации. Они определяют поэтому главные варианты ее реали-
зации, которые обозначаются понятием стиля, руководства.
С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и
почему они возлагаются. Это - вопрос о том, кто, почему и в
силу каких личностных качеств становится руководителем, лиде-
ром. Указанный спектр вопросов в наиболее концентрирован-
ном виде изучается в одном из главных направлений психологии
управления - в теориях лидерства. Существует четыре основ-
ных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концеп-
ций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуацион-
ный подход и теория адаптивного руководства. Эти подходы
характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она
эволюционировала от первого подхода к четвертому.
Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть
этого подхода, который иногда обозначается как <теория вели-
507
24.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
ких людей>, или <харизматическая теория>, довольно проста.
Согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот,
кто обладает определенным набором личностных качеств. При
этом обычно отмечаются такие качества, как инициативность,
интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уве-
ренность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабель-
ность, бдительность, красноречие и др. На первый взгляд, пред-
ставляется, что эта теория не только проста, но и убедительна.
Действительно, трудно возразить, что все эти (да и вообще
любые иные - также позитивные) качества способствуют вы-
движению человека в позицию лидера, руководителя. Однако,
будучи необходимыми, они не являются еще достаточными для
этого: <человек не становится руководителем только благодаря
тому, что он обладает некоторым набором личностных
свойств> [197].
Кроме того, оказалось, что разброс этих качеств предельно
широк. К. Бэрд, проанализировавший множество исследований
по данному вопросу и составивший на их основе список из
79(!) личностных качеств руководителя, показал следующее:
65% качеств были упомянуты лишь однажды; 16-20% -
дважды; 4-5% - трижды и только 5% качеств названы четыре
и более раз [по 186], Все это заставляет усомниться в том, что
вообще существует какой-либо стабильный перечень специфичес-
ких качеств лидера, руководителя. В разных ситуациях и типах
управленческой деятельности требуются различные способности
и качества. Лидерство есть поэтому продукт взаимодействия лич-
ностных и ситуационных факторов.
Поведенческий подход. Согласно данному подходу эффектив-
ность управленческой деятельности определяется не столько лич-
ностными качествами руководителя (хотя в нем также призна-
ется их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по
отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода
в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также
выявление основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два
последующих подхода - ситуационный и адаптивный в значи-
тельной мере явились продолжением, развитием и углублением
идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и
продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства.
Особая специфичность этого подхода связана с тем, что уста-
новленные в нем стили руководства были выделены на основе
508
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
главного критерия, заложенного в самой сути управления, - в
формах реализации руководителем своих властных полномочий.
Оказалось, что именно степень, до которой руководитель деле-
гирует свои полномочия, и типы власти, используемой им,
решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль
руководства. Если руководитель стремится концентрировать
власть в своих руках, рассматривает всех иных как только
подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной за-
боты, берет на себя всю полноту ответственности за результа-
ты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то
возникает один крайний тип руководства - авторитарный.
На противоположном полюсе располагается другой крайний
тип - тип либерального руководителя (его еще обозначают
как попустительский тип). Он склонен в максимальной степе-
ни делегировать другим ответственность; учитывать их мнения
при принятии решений, а часто - и идти у них на поводу;
предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невнима-
нием и попустительством; старается минимально вмешиваться
в естественный ход событий и т.д. В результате выделения край-
них типов возникли представления о континууме стилей руко-
водства (рис. 32).
Автократичный
>-
Либеральный
- Демократичный-
- Стили руководства -
Рис. 32. Авторитарно-либеральный континуум стилей руководства
Внутри этого континуума располагаются различные варианты
третьего основного стиля руководства - демократичного. Со-
гласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный,
попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном
плане с авторитарным. Дело в том, что попустительский стиль
намного менее эффективен, чем первые два, что заставляет боль-
шее внимание уделять именно авторитарному и демократичному
стилям руководства. Важно и то, что принадлежность руководи-
теля либо к авторитарному, либо к демократическому стилю
означает и его различное отношение к подчиненным (а не толь-
ко тип использования власти). Для авторитарного руководителя
509
24.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
характерно отношение на основе <теории X>. Управление стро-
ится при этом на следующей системе установок: люди изначаль-
но не любят трудиться и при любой возможности избегают
работы; у людей нет честолюбия и они стараются избавиться от
отве-^твенности;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176