д.
2. Правильно выбирайте место. Наиболее приемлемой явля-
ется <приватная обстановка>: в этом случае подчиненный в боль-
шей мере сохраняет свое лицо в глазах коллег; инцидент не
переходит во внутригрупповой конфликт; сама эта ситуация яв-
ляется более управляемой и контролируемой со стороны руково-
дителя.
3. Правильно выбирайте время. Общим правилом является
возможно большее сокращение интервала между проконтроли-
рованным событием и корректирующей беседой; чем он мень-
ше, тем выше эффективность коррекционных воздействий.
4. Изложите содержание поступка и обязательно подтвердите
его фактом. Подчиненный должен обязательно знать, о чем кон-
кретно идет речь и что именно подвергается критике.
186
ГЛАВА 11. ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ И КОРРЕКЦИИ
5. Критикуйте только проступок. Руководителю следует пс
мнить, что ни в коем случае нельзя задевать личность подчинен
ного (что, однако, столь же трудно выполнить, сколь легко пс
нять <абстрактно>).
6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеет
в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, наскол
ко важно для него лично и для коллектива (организации
целом) впредь не нарушать установленных норм поведен>
стандартов.
Глава 12. КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
12.1. Определение системы кадровых функций
функция контроля и коррекции обычно трактуется как завер-
шающая в общем -процессе управления, как <последняя> из
перечня классических административных функций. Однако это
не означает, что тем самым исчерпывается вся система управ-
ленческих функций. Столь же традиционным является и выделе-
ние другой большой группы управленческих функций - кадро-
вых. Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функ-
ций в деятельности руководителя, определить их специфику по
отношению ко всем иным функциям, целесообразно сформули-
ровать следующие исходные положения.
Во-первых, вся система кадровых функций дифференцируется
в деятельности руководителя по иному, чем система администра-
тивных функций, критерию. В параграфе 2.3 было отмечено, что
административные функции соотносятся с собственно деятель-
ностным <измерением> - с основными задачами организации
управленческой деятельности (см. рис. 4). Кадровые функции
соответствуют второму основному <измерению> управленческой
деятельности, связанному с воздействием на основной ее пред-
мет - людей, персонал организации.
Во-вторых, совокупность основных кадровых функций отно-
сительно независима от конкретных особенностей организаций и
включает инварпамигньш набор постоянных задач и обязанностей
руководителя (набор, отбор, подбор кадров,-расстановка персо-
нала, профессиональная ориентация и адаптация, профессио-
нальная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кад-
ров, управление профессиональной карьерой, стабилизация пер-
сонала, сокращение, увольнение и др.). Такое постоянство и
относительная независимость от типа организаций придает сис-
188
ГЛАВА 12 КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
теме кадровых функций стабильность и определенность; позволя-|
ет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную кате-|
горию управленческих функций. |
В-третьих, реализация каждой из кадровых функций подчи-ч
няется интересной закономерности, которую можно обозначитв|
как <правило целостного управленческого цикла>. Это значите
что осуществление каждой из кадровых функций-требует реали-|
зации всех, уже рассмотренных <классических> функций, их це-й
лостного цикла.
Например, решение такой важнейшей кадровой задачи,!
как комплектование штатов организации, начинается с г^еле-
полагания. Всегда формулируется определенная цель, состоя-.
щая в уяснении потребности^ в кадрах того или иного профес-
сионального уровня квалификации. Далее планируется работав
по ее реализации, включающая в том числе и прогноз динамит
ки персонала. Решение этой задачи сопряжено и с функцией
организации исполнения, так как сам набор осуществляется
исходя из существующей структуры организации или исходя"
из представлений о создаваемой структуре. Комплектование;
кадров неразрывно связано и с созданием мотиваг^ии, а также!
с обеспечением коммуникативного пространства организации.
Наконец, завершающим этапом ее решения является кон-*
троль реальных результатов комплектования. По аналогично-
му <сценарию>, включающему развертывание всей системы
административных функций, происходит и решение иных задач
кадрового характера. 1
В-четвертых, решение всего спектра кадровых проблем не-;
тождественно системе кадровых функций руководителя. Объем
кадровой работы столь велик, что его реализация возлагается на
ряд специализированных подразделений и служб организации, а
рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы дея-
тельности самого руководителя. Однако вся эта деятельность
осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться)
под координирующим воздействием руководителя, которое и'
составляет содержание его кадровых функций. Специфичность
кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а'
также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились
причинами того, что к настоящему времени их система оформи-
лась в самостоятельное направление теории и практики управле-
ния - управление персоналом, кадровый менеджмент.
12.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ 189
12.2. Основные направления
кадровой работы руководителя
Основные кадровые функции руководителя принято выделять и
упорядочивать на основе <хронологического критерия>, т.е. вре-
мени их возникновения в процессе организационного функцио-
нирования. Они могут быть описаны с различной степенью дета-
лизации, однако чаще всего отмечаются следующие направления
(и одновременно - этапы) управления трудовыми ресурсами.
формирование кадровой политики организации; кадровое
планирование; разработка профессионально-квалификационных
требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; оп-
ределение системы заработной платы и льгот; организация сис-
темы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и
расстановка персонала; профессиональная подготовка и перепод-
готовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение,
перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров,
управление продвижением по службе.
Формирование кадровой политика организации неразрывно
связано с решением задач стратегического планирования и вы-
ступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и
оценке внешней среды организации (прежде всего - наличного
состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе пер-
спектив развития самой организации. Здесь определяются общие
приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к
персоналу и его роли (и формам участия) в организационном
функционировании. Решается вопрос о создании подразделений,
на которые будет возложена система кадровой работы. Все эти
стратегические задачи являются, как правило, либо личной пре-
рогативой руководителя организации, либо решаются под его
непосредственным контролем.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
2. Правильно выбирайте место. Наиболее приемлемой явля-
ется <приватная обстановка>: в этом случае подчиненный в боль-
шей мере сохраняет свое лицо в глазах коллег; инцидент не
переходит во внутригрупповой конфликт; сама эта ситуация яв-
ляется более управляемой и контролируемой со стороны руково-
дителя.
3. Правильно выбирайте время. Общим правилом является
возможно большее сокращение интервала между проконтроли-
рованным событием и корректирующей беседой; чем он мень-
ше, тем выше эффективность коррекционных воздействий.
4. Изложите содержание поступка и обязательно подтвердите
его фактом. Подчиненный должен обязательно знать, о чем кон-
кретно идет речь и что именно подвергается критике.
186
ГЛАВА 11. ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ И КОРРЕКЦИИ
5. Критикуйте только проступок. Руководителю следует пс
мнить, что ни в коем случае нельзя задевать личность подчинен
ного (что, однако, столь же трудно выполнить, сколь легко пс
нять <абстрактно>).
6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеет
в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, наскол
ко важно для него лично и для коллектива (организации
целом) впредь не нарушать установленных норм поведен>
стандартов.
Глава 12. КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
12.1. Определение системы кадровых функций
функция контроля и коррекции обычно трактуется как завер-
шающая в общем -процессе управления, как <последняя> из
перечня классических административных функций. Однако это
не означает, что тем самым исчерпывается вся система управ-
ленческих функций. Столь же традиционным является и выделе-
ние другой большой группы управленческих функций - кадро-
вых. Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функ-
ций в деятельности руководителя, определить их специфику по
отношению ко всем иным функциям, целесообразно сформули-
ровать следующие исходные положения.
Во-первых, вся система кадровых функций дифференцируется
в деятельности руководителя по иному, чем система администра-
тивных функций, критерию. В параграфе 2.3 было отмечено, что
административные функции соотносятся с собственно деятель-
ностным <измерением> - с основными задачами организации
управленческой деятельности (см. рис. 4). Кадровые функции
соответствуют второму основному <измерению> управленческой
деятельности, связанному с воздействием на основной ее пред-
мет - людей, персонал организации.
Во-вторых, совокупность основных кадровых функций отно-
сительно независима от конкретных особенностей организаций и
включает инварпамигньш набор постоянных задач и обязанностей
руководителя (набор, отбор, подбор кадров,-расстановка персо-
нала, профессиональная ориентация и адаптация, профессио-
нальная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кад-
ров, управление профессиональной карьерой, стабилизация пер-
сонала, сокращение, увольнение и др.). Такое постоянство и
относительная независимость от типа организаций придает сис-
188
ГЛАВА 12 КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
теме кадровых функций стабильность и определенность; позволя-|
ет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную кате-|
горию управленческих функций. |
В-третьих, реализация каждой из кадровых функций подчи-ч
няется интересной закономерности, которую можно обозначитв|
как <правило целостного управленческого цикла>. Это значите
что осуществление каждой из кадровых функций-требует реали-|
зации всех, уже рассмотренных <классических> функций, их це-й
лостного цикла.
Например, решение такой важнейшей кадровой задачи,!
как комплектование штатов организации, начинается с г^еле-
полагания. Всегда формулируется определенная цель, состоя-.
щая в уяснении потребности^ в кадрах того или иного профес-
сионального уровня квалификации. Далее планируется работав
по ее реализации, включающая в том числе и прогноз динамит
ки персонала. Решение этой задачи сопряжено и с функцией
организации исполнения, так как сам набор осуществляется
исходя из существующей структуры организации или исходя"
из представлений о создаваемой структуре. Комплектование;
кадров неразрывно связано и с созданием мотиваг^ии, а также!
с обеспечением коммуникативного пространства организации.
Наконец, завершающим этапом ее решения является кон-*
троль реальных результатов комплектования. По аналогично-
му <сценарию>, включающему развертывание всей системы
административных функций, происходит и решение иных задач
кадрового характера. 1
В-четвертых, решение всего спектра кадровых проблем не-;
тождественно системе кадровых функций руководителя. Объем
кадровой работы столь велик, что его реализация возлагается на
ряд специализированных подразделений и служб организации, а
рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы дея-
тельности самого руководителя. Однако вся эта деятельность
осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться)
под координирующим воздействием руководителя, которое и'
составляет содержание его кадровых функций. Специфичность
кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а'
также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились
причинами того, что к настоящему времени их система оформи-
лась в самостоятельное направление теории и практики управле-
ния - управление персоналом, кадровый менеджмент.
12.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ 189
12.2. Основные направления
кадровой работы руководителя
Основные кадровые функции руководителя принято выделять и
упорядочивать на основе <хронологического критерия>, т.е. вре-
мени их возникновения в процессе организационного функцио-
нирования. Они могут быть описаны с различной степенью дета-
лизации, однако чаще всего отмечаются следующие направления
(и одновременно - этапы) управления трудовыми ресурсами.
формирование кадровой политики организации; кадровое
планирование; разработка профессионально-квалификационных
требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; оп-
ределение системы заработной платы и льгот; организация сис-
темы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и
расстановка персонала; профессиональная подготовка и перепод-
готовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение,
перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров,
управление продвижением по службе.
Формирование кадровой политика организации неразрывно
связано с решением задач стратегического планирования и вы-
ступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и
оценке внешней среды организации (прежде всего - наличного
состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе пер-
спектив развития самой организации. Здесь определяются общие
приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к
персоналу и его роли (и формам участия) в организационном
функционировании. Решается вопрос о создании подразделений,
на которые будет возложена система кадровой работы. Все эти
стратегические задачи являются, как правило, либо личной пре-
рогативой руководителя организации, либо решаются под его
непосредственным контролем.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176