Пiдставою для звiльнення працiвника з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до нього ранiше застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.
На вiдмiну вiд виявленоє невiдповiдностi працiвника, що у об'уктивною нездатнiстю до виконання трудових обов'язкiв,
Див.: Там же. 1981. № 38. С. 16. Див.: Рад. право. 1974. № 9. С. 108.
259
Роздiл VIII. Трудовий договiр
невиконання працiвником своєх обов'язкiв у обставиною, що може бути поставлена йому за
систематичне суб'уктивною провину.
Для звiльнення працiвника за порушення трудовоє дисциплiни необхiдно, щоб вiн вчинив конкретний дисциплiнарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язкiв, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язкiв було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попереднi порушення трудовоє дисциплiни до працiвника застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення з додержанням порядку єх застосування, але це не дало позитивних наслiдкiв, тому подальше залишення такого працiвника на роботi суперечить iнтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудовоє дисциплiни вважауться порушення, вчинене працiвником, який i ранiше порушував трудову дисциплiну, за що притягувався до дисциплiнарноє та громадськоє вiдповiдальностi, i порушив єє знову. Одноразове порушення трудовоє дисциплiни працiвником не може бути пiдставою для звiльнення його з роботи, за винятком керiвних працiвникiв, якi можуть бути звiльненi за одноразове грубе порушення трудових обов'язкiв.
Таким чином, для визначення систематичностi виновного невиконання трудових обов'язкiв мау значення не сам факт дисциплiнарного проступку, а застосування до працiвника за цей проступок заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, а не впливу. Пiд впливом слiд розумiти громадську оцiнку дiй працiвника: проведення з ним бесiди, стаття в стiннiй газетi, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж у заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадськоє органiзацiє.
Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника i за повторне порушення трудовоє дисциплiни за умо-що це порушення було iстотним. Тому при вирiшеннi спо-
ПрО поновлення на роботi за цiую пiдставою суд повинен у
вму рiшеннi навести переконливi докази про те, наскiльки iстотним було це повторне невиконання службових обов'язкiв i чи серйозно могло воно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприумства, а також у зв'язку з чим суд дiйшов висновку, що цiую особою допущено невиконання службових обов'язкiв'.
Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1980. № 35. С. 26.
260
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Заходи дисциплiнарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП вiдносить догану i звiльнення, не охоплюу всiх форм впливу з метою забезпечення дисциплiни працi. До заходiв впливу з метою забезпечення дисциплiни працi вiдносяться також позбавлення працiвника премiальноє винагороди, передбаченоє системою оплати працi, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентних надбавок за вислугу рокiв, одноразовоє винагороди за вислугу рокiв тощо. Цi заходи не вiднесенi до дисциплiнарних, тому вони не можуть враховуватися при вирiшеннi питання про розiрвання трудового договору.
Звiльнення можливе лише за проступок, допущений пiсля застосування до працiвника заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, що не втратили чинностi. Вiдповiдно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не було пiддано новому дисциплiнарному стягненню i до того ж вiн проявив себе як сумлiнний працiвник, то вiн вважауться таким, що не мав дисциплiнарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закiнчення одного року.
Громадським стягненням вважауться стягнення за невиконання трудових обов'язкiв, що застосованi до працiвника трудовим колективом, товариським судом, громадською органiзацiую вiдповiдно до положень i статутiв, що визначають єх дiяльнiсть. Беруться до уваги лише тi громадськi стягнення, з дня накладення яких i до видання наказу про звiльнення минуло не бiльше одного року, якщо вони не знятi достроково.
В разi виникнення спору щодо правильностi застосування стягнень за порушення трудовоє дисциплiни цей спiр може розглядатись органами по розгляду трудових спорiв, а при вирiшенi спору щодо правильностi звiльнення з роботи - безпосередньо районним судом. Питання про правильнiсть застосування заходiв громадського стягнення вирiшууться в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильнiсть накладення стягнення викликау сумнiв, суд ставить перед вiдповiдним органом питання про перевiрку обгрунтованостi його накладення.
До звiльнення працiвника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язкiв власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати вiд порушника трудовоє дисциплiни пояснення в письмовiй формi.
261
Роздiл VIII. Трудовий договiр
Вiдмова працiвника дати пояснення може бути зафiксована у вiдповiдному актi.
За кожне порушення трудовоє дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення. Але за це порушення працiвник може бути притягнутий до усiх видiв юридичноє вiдповiдальностi: кримiнальноє, адмiнiстративноє, матерiальноє i дисциплiнарноє, звичайно, за наявностi для цього пiдстав. Не перешкоджау накладенню дисциплiнарного стягнення позбавлення працiвника повнiстю або частково премiє, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентноє надбавки за вислугу рокiв, оскiльки цi заходи, про що вже зазначалося, не у дисциплiнарними стягненнями.
Право застосування дисциплiнарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працiвника. Це прийняття на роботу може здiйснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.
В наказi про звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретнi факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язкiв з боку працiвника.
Оскiльки розiрвання трудового договору за систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв у вадом дисциплiнарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строкiв, що встановленi для накладення дисциплiнарних стягнень. Будь-яке дисциплiнарне стягнення, в тому числi звiльнення з роботи за цiую пiдставою, застосовууться адмiнiстрацiую пiдприумтсва безпосередньо за вияменням проступку, але не пiзнiше одного мiсця з дня його ММiАМОМ> не рахуючи часу вивiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебуванням його у вiдпустцi. Звiльнення взагалi не може бути здiйснено, якщо з дня вчинення проступку минуло бiльше шести мiсяцiв. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення ЙШОВих вiдносин. Якщо наказ чи розпорядження виданi в ус-^дВювлений для застосування стягнення строк, однак працiв-нмк фактично продовжував роботу i по закiнченнi строку, в зв'язку з чим трудовi вiдносини припинилися пiсля спливу строку, то таке звiльнення працiвника у неправильним.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144