Здесь можно опереться на результаты конкретной эк-
спериментальной работы исследователей, которые попытались соо-
рудить такие "понятийные ловушки" (М. Фролова и др.).
Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд,
отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня раз-
вития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд
низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом за-
дачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (масте-
ра спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали ин-
дивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические
качества личности тренера, определяемые с помощью популярной ме-
тодики Т. Лири, дополненной социально-психологическими шкала-
ми "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые ка-
чества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уро-
нь развития группы, представленный в характеристике "эффектив-
ного" или "неэффективного" тренера
Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.
Эффективность - неэффективность" как характеристика группы высокого
невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффектив-
ь спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как об-
Чиальным, так и профессиональным нормам: создание /словий для пол-
ичного развития личности.
331
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим осо>
бенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, раэ>.
личия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами па1
их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли1
ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективныхийД.
неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались поаЦ
чиненными по таким показателям, как властность, обидчивосаЦ
скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, быяЦЦ
получено еще одно доказательство того, что практически любое сяцН
четание личностных качеств не является противопоказаннымдляиц
дера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случитjfe
в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-пси
логическим шкалам ("Коллективистическая направленность трене,
и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.,.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспри
маемые членами группы, явно относятся к поверхностному слоюс
тометрической структуры взаимоотношений в группе типа колл<
тива, тогда как оценка коллективистической и деловой направл<
ности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям.
дера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки груд
по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие дв)
вой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональ
3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооце>
группы выступали усредненные взаимооценки членов группы поз
трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером ок
лось адекватным самовосприятию, является существенно важной
рактеристикой групповой деятельности и производимых ею меяи
ностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
В других экспериментальных работах, ориентированных на
рию деятельностного опосредствования, показано, что самооц
группы и ее оценка руководителем фактически никогда не doBBi
ют. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особей
сти в отношении фактора деловой интеграции. Руководители в
коразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по<
нению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно разе
групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким <
зом, некоторую неточность в сторону завышения оценок рукой
телем своей группы следует считать практически целесообразноЯ<.1
как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, прИ
ние их значимости, оптимистическую позицию по отношению кГ"
пе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является по-
зателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет не-
"дтивные последствия для группы.
Третий вывод, полученный с помощью методики исследования
межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых
группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значитель-
ный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а так-
;ке пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель
такой группы также высоко оценивает других членов группы, в осо-
бенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.
Иная картина в недостаточно развитых группах, где члены коман-
ды усматривают в своем тренере дезорганизатора прежде всего дело-
вых, а затем и эмоциональных отношений, хотя признают его личное
влияние в группе. Впрочем, последнее, как отмечается в исследова-
нии, приводит скорее к негативным результатам для команды. Что
касается руководителя, то он платит команде той же монетой, рас-
сматривая своих подчиненных как дезорганизаторов и в сфере дело-
вых, и в сфере эмоциональных отношений, а также как лишенных
инициативы (по фактору личного влияния).
Вероятно, перечень подобных примеров можно было бы продол-
жить, но уже приведенных данных достаточно, чтобы необходимость
учета третьей переменной, а именно уровня развития группы или ха-
рактеристики деятельностного опосредствования межличностных от-
ношений в ней при исследовании феномена лидерства и его эффек-
тивности, стала очевидной.
Еще раз используем ту схему, которая уже была нами рассмотрена,
но теперь применительно к проблеме взаимоотношений междулиде-
ром и ведомыми (руководителем и подчиненными).
Изменения, отражаемые вектором ОС (рис. 3), свидетельствуют о
нарастающей опосредствованности межличностных взаимоотноше-
ний ценностным содержанием деятельности. Достижение поставлен-
ной общей цели предполагает осознаваемую всеми необходимость
Упорядочения, организации, взаимоподчинения, согласования. Со-
циальная система реализует свои требования к данной общности, со-
действуя максимальной ее организованности, и задает ей ценност-
ные характеристики.
Изменения, отражаемые вектором ОА, говорят об усилении гуман-
""о, нравственного начала в ценностных ориентациях, опосредству-
Нх межличностные отношения, одной из важнейших характери-
к которых становится демократизация отношений. Соответствен-
Психологическая теория коллектива, с. 179.
Фиг. II Биссектриса М фиг. 1
Фиг. IV \
Биссектриса N
Рис. 3. Взаимоотношения между лидером
и ведомыми (руководителем и подчиненными)
i
но, вектор 0В фиксирует антидемократическое развитие, авто1
тизм, реакционность, подавление равноправия, деструкцию ид)
риминацию личности в данной общности.
В условном пространстве, образуемом тремя векторами, могут
локализованы четыре типа отношений междулидером (руково,
лем) и группой. Фигура 1 символизирует отношения, для которь
рактерны полновластие и самодеятельность группы, ответствен>
руководителя перед коллективом и сознательное подчинение
водителю, порядок и сознательная дисциплина, превращение с
интересов в сфере общественно значимой деятельности вличнь
тересы у каждого члена общности, а также другие составля
демократического стиля руководства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182
спериментальной работы исследователей, которые попытались соо-
рудить такие "понятийные ловушки" (М. Фролова и др.).
Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд,
отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня раз-
вития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд
низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом за-
дачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (масте-
ра спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали ин-
дивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические
качества личности тренера, определяемые с помощью популярной ме-
тодики Т. Лири, дополненной социально-психологическими шкала-
ми "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые ка-
чества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уро-
нь развития группы, представленный в характеристике "эффектив-
ного" или "неэффективного" тренера
Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.
Эффективность - неэффективность" как характеристика группы высокого
невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффектив-
ь спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как об-
Чиальным, так и профессиональным нормам: создание /словий для пол-
ичного развития личности.
331
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим осо>
бенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, раэ>.
личия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами па1
их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли1
ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективныхийД.
неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались поаЦ
чиненными по таким показателям, как властность, обидчивосаЦ
скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, быяЦЦ
получено еще одно доказательство того, что практически любое сяцН
четание личностных качеств не является противопоказаннымдляиц
дера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случитjfe
в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-пси
логическим шкалам ("Коллективистическая направленность трене,
и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.,.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспри
маемые членами группы, явно относятся к поверхностному слоюс
тометрической структуры взаимоотношений в группе типа колл<
тива, тогда как оценка коллективистической и деловой направл<
ности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям.
дера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки груд
по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие дв)
вой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональ
3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооце>
группы выступали усредненные взаимооценки членов группы поз
трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером ок
лось адекватным самовосприятию, является существенно важной
рактеристикой групповой деятельности и производимых ею меяи
ностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
В других экспериментальных работах, ориентированных на
рию деятельностного опосредствования, показано, что самооц
группы и ее оценка руководителем фактически никогда не doBBi
ют. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особей
сти в отношении фактора деловой интеграции. Руководители в
коразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по<
нению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно разе
групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким <
зом, некоторую неточность в сторону завышения оценок рукой
телем своей группы следует считать практически целесообразноЯ<.1
как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, прИ
ние их значимости, оптимистическую позицию по отношению кГ"
пе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является по-
зателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет не-
"дтивные последствия для группы.
Третий вывод, полученный с помощью методики исследования
межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых
группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значитель-
ный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а так-
;ке пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель
такой группы также высоко оценивает других членов группы, в осо-
бенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.
Иная картина в недостаточно развитых группах, где члены коман-
ды усматривают в своем тренере дезорганизатора прежде всего дело-
вых, а затем и эмоциональных отношений, хотя признают его личное
влияние в группе. Впрочем, последнее, как отмечается в исследова-
нии, приводит скорее к негативным результатам для команды. Что
касается руководителя, то он платит команде той же монетой, рас-
сматривая своих подчиненных как дезорганизаторов и в сфере дело-
вых, и в сфере эмоциональных отношений, а также как лишенных
инициативы (по фактору личного влияния).
Вероятно, перечень подобных примеров можно было бы продол-
жить, но уже приведенных данных достаточно, чтобы необходимость
учета третьей переменной, а именно уровня развития группы или ха-
рактеристики деятельностного опосредствования межличностных от-
ношений в ней при исследовании феномена лидерства и его эффек-
тивности, стала очевидной.
Еще раз используем ту схему, которая уже была нами рассмотрена,
но теперь применительно к проблеме взаимоотношений междулиде-
ром и ведомыми (руководителем и подчиненными).
Изменения, отражаемые вектором ОС (рис. 3), свидетельствуют о
нарастающей опосредствованности межличностных взаимоотноше-
ний ценностным содержанием деятельности. Достижение поставлен-
ной общей цели предполагает осознаваемую всеми необходимость
Упорядочения, организации, взаимоподчинения, согласования. Со-
циальная система реализует свои требования к данной общности, со-
действуя максимальной ее организованности, и задает ей ценност-
ные характеристики.
Изменения, отражаемые вектором ОА, говорят об усилении гуман-
""о, нравственного начала в ценностных ориентациях, опосредству-
Нх межличностные отношения, одной из важнейших характери-
к которых становится демократизация отношений. Соответствен-
Психологическая теория коллектива, с. 179.
Фиг. II Биссектриса М фиг. 1
Фиг. IV \
Биссектриса N
Рис. 3. Взаимоотношения между лидером
и ведомыми (руководителем и подчиненными)
i
но, вектор 0В фиксирует антидемократическое развитие, авто1
тизм, реакционность, подавление равноправия, деструкцию ид)
риминацию личности в данной общности.
В условном пространстве, образуемом тремя векторами, могут
локализованы четыре типа отношений междулидером (руково,
лем) и группой. Фигура 1 символизирует отношения, для которь
рактерны полновластие и самодеятельность группы, ответствен>
руководителя перед коллективом и сознательное подчинение
водителю, порядок и сознательная дисциплина, превращение с
интересов в сфере общественно значимой деятельности вличнь
тересы у каждого члена общности, а также другие составля
демократического стиля руководства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182